Impact de la loi relative au renforcement du retour au travail
Le 30 décembre 2025, la loi exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail a été publiée au Moniteur belge. Cette nouvelle loi introduit plusieurs modifications importantes. Ces mesures visent à renforcer la prévention de l’absentéisme de longue durée ainsi que la réintégration des travailleurs. Le fondement de cette réforme repose sur un renforcement de la responsabilisation des différents acteurs concernés (travailleurs, employeurs et organismes assureurs).
Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principaux impacts de cette loi pour les employeurs :
1. Politique active d’absentéisme – modification du règlement de travail
Dans le cadre de la prévention des absences de longue durée, les employeurs sont tenus de mettre en place une politique visant à prévenir l’absentéisme. Cette politique comprend notamment l’instauration d’une procédure concrète permettant d’initier et de maintenir le contact avec les travailleurs pendant leur période d’incapacité.
Les modalités spécifiques de cette procédure doivent être formellement intégrées au règlement de travail en tant que nouvelle disposition obligatoire, lequel devra dès lors être adapté en conséquence. Le cas échéant, le Comité pour la prévention et la protection au travail devra également être consulté, conformément aux exigences légales applicables.
Nous restons bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la mise à jour de votre règlement de travail.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026
2. La cotisation de solidarité ONSS en cas d’absences de longue durée
La loi introduit une cotisation de solidarité trimestrielle à charge des employeurs occupant en moyenne au moins 50 travailleurs. Cette cotisation correspond à 30 % de l’indemnité d’incapacité de travail, pour une période de deux mois (à savoir le deuxième et le troisième mois suivant la période de 30 jours calendrier de salaire garanti).
Cette cotisation est due à l’ONSS (Office national de sécurité sociale) en cas d’absence d’un travailleur âgé de 18 à 54 ans. Elle est calculée et perçue automatiquement par l’ONSS, sur la base des informations transmises par l’organisme public de l’assurance soins de santé compétente. L’ONSS détermine le montant dû et procède à son recouvrement via un avis de débit, conjointement avec les cotisations sociales ordinaires du troisième trimestre suivant le trimestre au cours duquel la maladie a débuté.
La cotisation n’est pas due en cas de maladie de certaines catégories spécifiques de travailleurs, telles que notamment les travailleurs intérimaires, les travailleurs en flexi-job et les travailleurs occasionnels dans certains secteurs.
Date d’entrée en vigueur : incapacités de travail survenant à partir du 1er janvier 2026
3. Dispense de certificat médical
Il convient de rappeler que les entreprises occupant 50 travailleurs ou plus sont tenues d’appliquer la règle permettant aux travailleurs de s’absenter un jour sans certificat médical, et ce jusqu’à trois fois par an. Les entreprises plus petites peuvent choisir de déroger explicitement à cette règle dans leur règlement de travail.
À titre de nouvelle mesure, la loi réduit le nombre d’absences sans certificat médical de trois à deux par an.
Si votre entreprise souhaite appliquer ce régime plus strict, il conviendra d’adapter le règlement de travail si celui-ci fait explicitement référence à l’ancien régime de trois jours. Il reste toutefois toujours possible d’appliquer des règles plus favorables et de maintenir la possibilité de un jour d’absence sans certificat jusqu’à 3 fois par an.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026
4. Force majeure médicale
En droit belge, un contrat de travail peut être résilié pour cause de force majeure médicale lorsqu’un travailleur est définitivement inapte à exercer ses fonctions pour des raisons médicales. Dans le cadre de cette procédure, il est examiné si le travailleur est en mesure de reprendre ses fonctions initiales ou d’exercer un travail adapté ou autre. Si aucune reprise de travail n’est possible, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat pour force majeure médicale.
La nouvelle loi réduit de neuf à six mois la période ininterrompue d’incapacité de travail requise pour pouvoir entamer la procédure de résiliation du contrat pour force majeure médicale.
Le délai d’attente avant de pouvoir initier une nouvelle procédure est également réduit à six mois.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026
5. Extension de la période de rechute de 14 jours à 8 semaines pour le droit au salaire garanti
En droit du travail belge, les travailleurs ont droit à un salaire garanti pour les 30 premiers jours calendrier d’incapacité de travail. Il y a « rechute » lorsque le travailleur retombe en incapacité pour la même cause dans un délai de 14 jours calendrier suivant une précédente période d’incapacité ayant déjà ouvert le droit au salaire garanti. En cas de rechute, aucun nouveau droit au salaire garanti n’est créé.
Cette période de rechute est portée à 8 semaines. Ainsi, aucun nouveau droit au salaire garanti ne s’ouvrira si le travailleur retombe en incapacité pour la même cause dans les huit semaines suivant la fin d’une période d’incapacité ayant donné lieu au paiement d’un salaire garanti.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026, applicable aux incapacités de travail débutant à partir de cette date.
6. Reprise partielle du travail et neutralisation du salaire garanti
Jusqu’à présent, lorsque le travailleur était autorisé à reprendre le travail partiellement, une limitation de 20 semaines s’appliquait durant laquelle le salaire garanti était neutralisé en cas de nouvelle incapacité totale de travail survenant pendant cette reprise partielle. Au-delà de cette période, le travailleur retrouvait le droit au salaire garanti.
Cette limitation de 20 semaines est supprimée. La neutralisation du salaire garanti s’appliquera désormais pendant toute la durée de la reprise partielle du travail. En cas de nouvelle incapacité totale pendant cette période, le travailleur retombera immédiatement à charge de sa mutuelle.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026, applicable aux incapacités de travail survenant à partir de cette date.
7. Évaluation du potentiel de travail et nouvelle sanction prévue par le Code pénal social
En janvier 2026, le Code du bien-être au travail a été modifié afin d’introduire une obligation pour les employeurs de demander une évaluation du “potentiel de travail” du travailleur en cas d’incapacité de travail. Cette évaluation est réalisée par le conseiller en prévention – médecin du travail, sur la base d’un formulaire standardisé. L’employeur ne peut demander cette évaluation qu’à partir de huit semaines d’absence après le début de l’incapacité de travail.
Lorsque l’évaluation conclut à l’existence d’un potentiel de travail, les employeurs occupant au moins 20 travailleurs sont tenus d’initier un trajet de réintégration dans les six mois suivant le début de l’incapacité de travail.
Ces obligations s’appliquent à toutes les incapacités de travail débutant à partir du 1er janvier 2026.
En outre, la loi du 19 décembre 2025 introduit une nouvelle sanction de niveau 2 dans le Code pénal social. Cette sanction vise les employeurs occupant au moins 20 travailleurs qui omettent de demander au médecin du travail d’initier un trajet de réintégration dans le délai légal de six mois.
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026
Points d’actions
Cette réforme législative marque un tournant important dans l’approche belge de l’incapacité de travail de longue durée et de la réintégration. Les employeurs seront confrontés à de nouvelles obligations, à un suivi administratif renforcé et à des conséquences financières potentielles en cas de non-respect.
La mise à jour des politiques internes — en particulier du règlement de travail — ainsi que la préparation des équipes RH à ces nouvelles exigences seront essentielles afin d’assurer une conformité complète dès janvier 2026.
Si vous souhaitez être accompagnés dans l’analyse de l’impact de ces mesures pour votre entreprise ou dans l’adaptation de vos documents internes, nous restons à votre entière disposition.
