La Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : Que devez-vous savoir en tant qu’employeur ?
Le deadline pour transposer la Directive relative à la transparence des rémunérations approchant, les employeurs doivent être préparés à respecter les obligations fixées par cette Directive.
Dans cette newsletter, nous analysons les points clé de cette Directive ainsi que les démarches que vous pouvez déjà effectuer en vue de bien vous préparer aux changements à venir.
En ce qui concerne le salaire minimum, la récente loi du 17 décembre 2024 a déjà partiellement transposé la Directive européenne 2022/2041 relative aux salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne. Cependant, le reste des dispositions n’a pas encore été implémenté au sein de la législation belge, ce qui mène à certaines incertitudes.
! En 2022, après que la Directive ait été prise par l’UE, le Danemark a saisi la Cour de justice de l’Union Européenne, estimant qu’elle contrevenait au Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. L’avocat général recommande annulation de la directive. La décision de la Cour et ses répercussions sur le salaire minimums et les futures réglementations européennes sont attendues cette année.
1. Egalité des rémunérations en écart salarial lié au genre
Il existe déjà, tant, au niveau de l’UE qu’au niveau belge, des règles qui garantissent le droit au salaire équivalent et qui tentent de lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes.
Malgré cela, des chiffres de 2025 démontrent qu’un écart de rémunération entre les hommes et les femmes existe toujours. La Directive européenne vise à mieux faire respecter les règles existantes ainsi qu’à faciliter le contrôle et l’application du droit à l’égalité des rémunérations.
2. Les obligations belges actuelles de déclaration
En ce qui concerne les points plus spécifiques relatifs aux mesures de rémunération transparente, une législation existe déjà, au niveau national, pour certains employeurs. La Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes impose une obligation de déclaration qui constitue un des éléments clés de la Directive européenne. En pratique cela consiste principalement en une formalité : les employeurs doivent compléter un formulaire qui relate l’écart salarial tous les deux ans. Cependant, cela ne résulte pas nécessairement en actions concrètes.
3. Aspects essentiels de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : obligation d’information et de déclaration
L’objectif de cette Directive est clair : supprimer l’écart salarial hommes-femmes. La Directive met l’accent sur les obligations d’information et de déclaration liées à l’écart salarial hommes-femmes et fixe un certain nombre d’obligations minimales. Cela implique que la législation belge doit au moins implémenter les obligations inclues dans la Directive ou prendre des mesures plus strictes.
La Directive s’applique aux employeurs du secteur public mais également du secteur privé et vise tous les travailleurs sous un contrat de travail mais aussi aux candidats souhaitant postuler. Tout employeur qui emploie au moins un travailleur devra au moins respecter l’une de ces obligations.
En ce qui concerne le salaire minimum, la récente loi du 17 décembre 2024 a déjà partiellement transposé la Directive européenne 2022/2041 relative aux salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne
Il existe tout d’abord une obligation d’information à l’égard tant des travailleurs que des candidats.
Les points d’attention importants sont les suivants :
- Communiquer le salaire de départ. Cela peut être une fourchette. Cette obligation vaut déjà avant même qu’un candidat ne se présente dans les bureaux de l’employeur ;
- Interdiction de poser des questions concernant le salaire actuel du candidat ;
- Utilisation des offres d’emploi ainsi que de dénominations de fonctions neutres en termes de genre, il est également interdit d’avoir recours à des procédures de recrutement discriminatoires ;
- Il faut s’assurer que les travailleurs bénéficient d’un accès facile aux critères concernant la détermination de la rémunération, les niveaux de rémunération et le développement de la rémunération pour les travailleurs (les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs peuvent être exemptés de l’obligation concernant le développement de la rémunération) ;
- Droit à l’information concernant le niveau de rémunération individuelle ainsi qu’à la rémunération moyenne ventilée par sexe, pour la catégorie de travailleurs appartenant à la même catégorie ;
- Information, chaque année, des travailleurs du droit à l’information mentionné ci-dessus, et ce de manière proactive;
- Interdiction d’empêcher les travailleurs de divulguer leur propre rémunération. De telles clauses doivent être supprimées des contrats de travails, règlements de travail et autres documents.
Outre l‘obligation d’information, la Directive prévoit également une obligation de déclaration. Les entreprises avec plus de 50 travailleurs sont déjà tenues, selon législation belge actuelle, de déclarer de manière générale les chiffres relatifs aux écarts salariaux. Cependant, la Directive impose également aux employeurs une obligation de déclaration au sein des différentes catégories de rémunération des travailleurs. Cela vaut aussi pour les éléments de rémunération complémentaires.
Les catégories de rémunération comportent les travailleurs qui exécutent le « même » travail ou un travail « similaire ». Ce dernier mot est défini en fonction de quatre critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
Cela implique un droit pour les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail ainsi que d’autres instances compétentes pour l’égalité de traitement de demander des clarifications. Dans ce cas, l’employeur est obligé de répondre endéans un délai raisonnable et de trouver une solution dans la mesure où des écarts de rémunérations selon le genre ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs et à genre neutre.
En fonction du nombre de travailleurs, un deadline différent existe concernant cette obligation de déclaration.
| Nombre de travailleurs | Deadline | Chiffres pertinents |
| > 250 | Déclaration annuelle à partir de 2027 | 2026 |
| > 150-249 | Déclaration trimestrielle à partir de 2027 | 2026 |
| > 100-149 | Déclaration trimestrielle à partir de 2031 | 2030 |
| < 100 | Basé sur le droit national ou sur base volontaire | |
4. Que pouvez-vous faire en tant qu’employeur en vue de préparer cette Directive ?
En tant qu’employeur, vous pouvez déjà entamer certaines démarches de préparation :
Pro-Pay peut vous accompagner dans les démarches suivantes :
- Evaluer le processus de recrutement
- S’abstenir de poser de questions à propos du salaire actuel et déjà communiquer le salaire de départ avant l’entretien ;
- Utiliser des titres de fonctions et des offres d’emploi de genre neutres;
- Evaluer le processus de recrutement actuel et s’assurer qu’il soit non discriminatoire ;
- Former le personnel de recrutement ;
- Investir dans des exercices de benchmark.
- Evaluer les pratiques au sein de l’entreprise :
- Analyser les clauses relatives à la confidentialité de la rémunération inclues dans le contrat de travail et le règlement de travail ;
- Evaluer les critères qui sont utilisés en vue de fixer la rémunération, les niveaux et le développement mais également pour les éléments salariaux extra légaux et variables. Nous pouvons vous assister dans l’analyse de votre politique de rémunération ;
- Soumettre les plans aux représentants des travailleurs (si applicable)
- Former le personnel RH ainsi que les managers
- (Pour les employeurs de plus de 100 travailleurs) Préparation de l’obligation de déclaration :
- Calculer les écarts salariaux existants au niveau de l’entreprise et par catégorie de travailleurs ;
- Répertorier les justifications potentielles pour les écarts salariaux
- Etablissement d’un plan d’action pour éliminer les différentes de rémunération injustifiées.
