19/02/2021

Télétravail en temps de COVID-19

Une des mesures prises en vue de lutter contre la crise de la COVID-19, est l’instauration du télétravail obligatoire ou recommandé pour les travailleurs.

Un manque de clarté a longtemps existé autour du cadre légal de ce type de télétravail. Afin de cadrer ce télétravail rendu obligatoire ou recommandé par le gouvernement, le Conseil National de Travail a récemment conclu une nouvelle cct, la cct n°149.

Ce bulletin a pour but de vous expliquer ce que cela implique concrètement pour vous.

De quel type de télétravail s’agit-il ?

La cct n°149 introduit une nouvelle forme de travail à savoir le "télétravail corona".

Avant l’instauration du télétravail corona, nous distinguions deux types de télétravail :

  • Télétravail structurel (régulier) et volontaire régi par la cct n°85. L’obligation la plus importante prévue par cette cct est celle qui incombe à l’employeur et l’employé de rédiger une annexe au contrat de travail qui doit inclure certaines mentions obligatoires. Cette annexe encadre donc le télétravail structurel. Vous pouvez trouver une explication plus approfondie à ce sujet ici.
     
  • Télétravail occasionnel qui concerne le télétravail effectué de manière occasionnelle en raison d’un cas de force majeure, ce qui signifie lorsque le travailleur ne peut se rendre au travail en raison de circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté. Ce type de télétravail ne requiert aucun cadre légal et est régi par la Loi concernant le travail faisable et maniable. 

Lorsque le télétravail a été imposé pour le gouvernement lors du premier confinement en mars 2020, on est, pendant longtemps, parti du principe que ce télétravail imposé pouvait être considéré comme du télétravail occasionnel. Au fur et à mesure que ce télétravail imposé durait, les avis ont commencé à diverger et une incertitude juridique s’est installée concernant cette question.

Compte tenu des confinements récurrents et donc de l’obligation récurrente de télétravail, la cct n°149 a été conclue fin janvier de cette année afin de poser un cadre légal autour du "télétravail corona", imposé par le gouvernement. 

 

Qui doit instaurer ce régime ?

Tous les employeurs dont les travailleurs télétravaillent sur base de la décision du gouvernement et qui n’ont encore établi aucun régime de télétravail au 1er janvier 2021.

! Si vous aviez déjà un régime de télétravail avant le 1er janvier 2021 (ex : sous la forme d’une annexe au contrat de travail dans le cadre du la cct n°85), cela reste d’application. 

! La cct n°149 vous laisse encore la possibilité d’établir un régime de télétravail structurel pour une durée indéterminée, par exemple dans le cadre de la cct n°85. 

 

De quelle manière l’employeur doit-il introduire ce régime ?

Cela peut se faire de différentes manières :

  • une convention collective au niveau de l’entreprise (s’il y a une délégation syndicale dans votre entreprise); ou
  • une modification du règlement de travail ; ou
  • des accords individuels avec les travailleurs ; ou
  • des politiques de télétravail communiquées aux travailleurs.

Les accords individuels et les politiques de télétravail doivent explicitement être communiqués par exemple via l’intranet, par email, etc.

 

Que doit contenir cette politique au minimum ?

L’objectif de la cct n°149 est de créer un cadre de référence pour le télétravail corona. Le télétravailleur doit être informé des conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires à celles appliquées lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

L’employeur et le travailleur doivent s’entendre sur les points suivants:

  • la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail, par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable ;
     
  • en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement, d’entretien et d’amortissement ;
     
  • les frais de connexion supplémentaires, par exemple l’usage d’un abonnement privé du télétravailleur.

L’employeur et le travailleur doivent, dans la mesure du possible, s’entendre concernant:

  • les horaires de travail. À défaut d’accord, le télétravailleur suit en principe son horaire habituel ;
     
  • le contrôle quant aux résultats à atteindre et aux critères d’évaluation ;
     
  • l’accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur.

De plus, l’employeur doit dans tous les cas informer le travailleur des points suivants:

  • les règles concernant la protection des données et les restrictions et sanctions quant à l’usage des équipements et outils informatiques.
     
  • la manière dont l’employeur exerce un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail du travailleur (si d’application). Tout contrôle s’exerce de manière adéquate et proportionnée et en prenant compte les règles du RGPD.
     
  • la politique de bien-être et les mesures de prévention, en particulier sur l’aménagement du poste de travail, sur la bonne utilisation des écrans de visualisation et sur le support disponible au niveau technique et informatique.
     
  • les noms et les coordonnées des personnes suivantes, ainsi que du soutien qu’elles offrent : le supérieur hiérarchique direct, les conseillers en prévention compétents pour la sécurité au travail, la médecine du travail et les aspects psychosociaux du service interne ou externe de prévention, ainsi que, le cas échéant, la ou les personne(s) de confiance.

 

Autres modalités du "télétravail corona"

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

De plus, le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise.

Enfin, la cct n°149 prévoit que l’employeur veille à prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise et pour prévenir l’isolement, en accordant une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables.

 

Durée de validité

La cct n°149 est conclue pour une durée déterminée et s’applique jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.

 

Point d’action

Si vous n’avez pas encore mis en place une politique de télétravail formelle au sein de votre entreprise, il y a dès lors lieu de le faire afin d’être conforme à la cct n° 149. 





Rester au courant des dernières nouvelles? Inscrivez-vous à notre lettre d'information:

Prénom (*) Nom de famille (*) E-mail (*)


Pour améliorer votre expérience de navigation, Pro-Pay utilise des cookies. En cliquant sur OK ou en naviguant sur ce site, on est d'accord avec l'usage de ces cookies.
Plus d'informations   OK