La transparence salariale ne se limite pas au reporting: portée réelle de la directive et préparation des employeurs
Bien que le délai fixé au 7 juin 2026 pour la transposition de la directive européenne relative à la transparence salariale soit dépassé, de nombreuses questions et remarques subsistent quant à son contenu.
La Belgique n’a pas respecté cette échéance du 7 juin 2026 pour transposer la directive. Elle a sollicité un report de six mois auprès de la Commission européenne et a soulevé plusieurs questions concernant l’application pratique de la directive, notamment concernant la notion de « rémunération ».
Bien que la Belgique n’ait pas encore transposé la directive, les entreprises peuvent d’ores et déjà prendre de nombreuses mesures préparatoires importantes afin de s’assurer qu’elles seront bien préparées à sa mise en œuvre.
Nous présentons ci-dessous un aperçu des idées reçues les plus fréquemment rencontrées, ainsi que les principales mesures à prendre par les entreprises pour se préparer à la transposition de la directive.
Les idées reçues les plus courantes concernant la directive européenne sur la transparence salariale
❌ « Les travailleurs auront accès aux
rémunérations individuelles de leurs collègues. »
✔︎ La directive n’a jamais eu pour objectif de permettre aux
travailleurs de connaître les salaires exacts de leurs collègues.
Elle confère aux travailleurs le droit de demander, par écrit,
des informations concernant leur propre niveau de rémunération
ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe,
pour des travailleurs effectuant un même travail ou un travail
de valeur équivalente.
❌ « La directive sur la transparence salariale
impose aux employeurs de procéder à un
benchmarking salarial. »
✔︎ La directive n’impose nullement aux entreprises de disposer
d’un benchmark pour satisfaire à ses exigences. Loin d’exiger
une référence de marché externe, elle vise principalement à
garantir que les structures salariales internes reposent sur des
critères objectifs, soient neutres du point de vue du genre et
clairement définies. Dans l’hypothèse où le recours à une étude
de benchmarking peut constituer un outil pertinent de validation
ou d’appui, il ne constitue en aucun cas une condition de conformité.
Bien qu’une étude de benchmarking puisse aider à étayer et à valider
ces structures, son utilisation n’est pas indispensable pour être conforme.
❌ « Notre entreprise compte moins de 100
travailleurs, aucune mesure ne s’impose
dès lors à ce stade ».
❌ « La directive n’ayant pas encore été
transposée en droit national, nous pouvons
attendre la publication de la législation nationale. »
✔︎ Il est essentiel pour les employeurs de bien comprendre
l’impact de la directive ainsi que l’ampleur du travail
préparatoire requis, indépendamment de la taille de l’entreprise
ou du calendrier de transposition nationale. Même les entreprises
de moins de 100 travailleurs, qui ne sont pas encore soumises
à des obligations formelles de reporting, restent concernées par
d’autres exigences susceptibles d’avoir un impact opérationnel
significatif. La transparence salariale implique de repenser la
structure de la rémunération en profondeur.
❌ « Il ne sera plus possible d’accorder des
salaires différents à des travailleurs appartenant
à la même catégorie. »
✔︎ Les organisations qui n’ont pas encore entamé la révision de
leurs systèmes de classification des fonctions et de leurs politiques
salariales risquent de ne pas être en mesure de répondre aux
demandes des travailleurs fondées sur leur droit à l’information
une fois la directive mise en œuvre. Si ces demandes révèlent que
des travaux égaux ne sont pas rémunérés de manière égale, cela
peut entraîner des ajustements ou des mesures correctives. Bien
que la directive impose l’égalité de rémunération pour un même travail ou
un travail de valeur égale, elle autorise des différences de rémunération
au sein d’une même catégorie, pour autant que celles-ci reposent sur
des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
La directive prévoit des sanctions en cas de violation des dispositions nationales adoptées conformément à celle-ci et relatives au droit à l’égalité de rémunération. Ces sanctions comprendront notamment des amendes. En outre, les travailleurs ayant subi un préjudice du fait d’une violation d’un droit ou d’une obligation liée au principe d’égalité de rémunération auront le droit de demander et d’obtenir une indemnisation complète avec effet rétroactif, selon les modalités déterminées par l’État membre. Cela inclut le paiement intégral des rémunérations dues, ainsi que des primes ou des avantages en nature correspondants, etc.
Mesures clés à prendre en amont de la transposition de la directive
Les écarts de rémunération doivent être analysés, leurs causes sous-jacentes identifiées et les employeurs doivent être en mesure de justifier leur existence. Cela commence par la mise en place d’un système clair d’évaluation des fonctions et d’une politique salariale cohérente. Les étapes ci-dessous expliquent comment les entreprises peuvent mettre cela en pratique.
1. Revoir et mettre à jour votre système de classification des fonctions
Vous devez être en mesure de démontrer que des fonctions de valeur égale sont rémunérées de manière équitable. Cela implique de disposer de classifications de fonctions claires, de critères objectifs et d’identifier les éventuelles incohérences.
La directive européenne et la Commission précisent clairement qu’un nombre limité de critères objectifs sera admis pour déterminer les différentes catégories salariales. Ces critères doivent s’aligner sur les quatre facteurs définis par la directive : les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. Si votre organisation ne dispose pas encore d’une méthodologie formelle de classification des fonctions, il est recommandé d’en mettre une en place. Cela n’implique pas nécessairement la mise en œuvre d’un système complexe. La Commission européenne fournit des lignes directrices accessibles et des outils pratiques pour l’évaluation des emplois de manière neutre du point de vue du genre.
➥ Pro-Pay peut vous aider à revoir votre architecture de fonctions actuelle et vérifier si elle répond aux normes et aux attentes définies par la directive. Nous pouvons vous accompagner dans le choix d’une méthodologie formelle de classification adaptée à votre organisation. Compte tenu de l’importance de ce dispositif pour garantir l’objectivité requise par la directive, cette démarche peut être initiée dès à présent, même si sa mise en œuvre complète et l’alignement des pratiques RH prennent du temps.
2. Analyser vos données de rémunération
De nombreuses organisations disposent des données mais manquent d’analyses. Il est donc important d’examiner les écarts salariaux (notamment entre hommes et femmes) et d’identifier les risques tels que les écarts inexpliqués.
L’analyse ne doit pas se limiter au salaire de base, mais couvrir l’ensemble de la rémunération. Les écarts les plus importants apparaissent généralement dans la rémunération globale, car celle-ci inclut les avantages extra-légaux négociés par les travailleurs. Un ensemble complet de données de rémunération, reprenant chaque élément de salaire pour chaque travailleur, est nécessaire pour pouvoir réaliser une analyse de l’écart salarial entre les sexes.
➥ Pro-Pay peut vous accompagner grâce à son outil afin de vérifier l’existence d’un écart de rémunération et, le cas échéant, d’en mesurer l’ampleur, sur base de données disponibles.
Aperçu de l’outil
3. Documenter votre politique salariale
La charge de la preuve incombe désormais à l’employeur. Il est crucial d’expliquer clairement les mécanismes de détermination des salaires et de documenter rigoureusement les décisions relatives aux augmentations salariales et aux promotions.
➥ Pro-Pay peut vous assister dans la rédaction et l’analyse de votre politique de rémunération. Nous pouvons également vous accompagner afin d’adapter vos politiques salariales existantes aux exigences de la directive, notamment en ce qui concerne la détermination des points médians, la gestion des augmentations salariales et le traitement des situations particulières.
4. Adapter votre processus de recrutement
Les fourchettes salariales doivent être définies de manière transparente dès le début du processus de recrutement, et les recruteurs doivent adapter leurs pratiques d’entretien en conséquence. La transparence salariale commence avant même le début de la relation de travail.
➥ Pro-Pay peut vous fournir des informations plus détaillées sur cette étape, sur base des lignes directrices de la Commission européenne.
N’hésitez pas à nous contacter pour toute information complémentaire à l’adresse legal@pro-pay.be. Par ailleurs, nous vous invitons à vous inscrire à notre série de webinaires si vous souhaitez rester informé(e) des dernières évolutions législatives ou approfondir vos connaissances sur des thématiques spécifiques du droit du travail. En décembre, nous organiserons un webinaire entièrement consacré à la transparence des rémunérations. Vous trouverez davantage d’informations sur notre site web.
