Quelles obligations légales s'appliquent en fonction du seuil de 10, 20, 50 ou 100 travailleurs ?
L’année 2026 marque la mise en œuvre concrète de l’accord gouvernemental adopté l’année précédente. Cette évolution s’est traduite par l’adoption de nombreuses nouvelles dispositions légales, en particulier en droit social et en droit du travail, comme en témoignent nos différentes newsletters publiées au cours de l’année. Ces réformes entraînent naturellement de nouvelles obligations, tant pour les travailleurs que pour les employeurs.
Par ailleurs, dans le cadre complexe du droit social belge, les entreprises doivent également rester attentives aux obligations légales qui s’imposent à elles en fonction de leur taille. En effet, certains dispositifs ne deviennent obligatoires qu’à partir d’un seuil précis de travailleurs.
Cet article a pour objectif de vous donner un aperçu des principales obligations dans le cadre du droit du travail belge liées au nombre de travailleurs employés.
1.Tableau récapitulatif des obligations légales selon la taille de l’entreprise
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Taille entreprise |
Obligation |
Description |
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< 10 travailleurs |
Droit individuel à la formation |
Uniquement dans le cas où une CCT sectorielle l’impose. |
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10 à < 20 travailleurs |
Droit individuel à la formation |
Minimum 1 jour/an/ETP ; formations formelles et informelles reconnues. Exceptions possibles via CCT sectorielles. |
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Budget mobilité |
Obligation d’introduire un budget mobilité à partir de 15 travailleurs (en vigueur à partir de 2028 – à confirmer). |
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≥ 20 travailleurs |
Droit à la déconnexion |
Politique obligatoire via CCT ou règlement de travail (modalités, obligations, etc.). |
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Plan pour l’emploi des travailleurs âgés (CCT 104) |
Plan annuel pour maintenir/augmenter l’emploi des 45+. |
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Droit individuel à la formation (5 jours) |
Moyenne de 5 jours/an/ETP sur 5 ans. Exceptions possibles via CCT sectorielles. |
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Plan de formation annuel |
Plan à établir avant le 31 mars ; consultation obligatoire des représentants. |
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Service interne de prévention et protection au travail |
Obligation d’organiser un service interne ; le conseiller en prévention doit être un travailleur interne. |
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Evaluation du potentiel de travail |
Obligation à partir de 8 semaines d’incapacité de travail. |
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Trajet de réintégration |
Obligation d’initier un trajet dans les 6 mois suivant le premier jour de l’incapacité de travail en cas de potentiel de travail avéré. |
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≥ 50 werknemers |
Élections sociales – CPPT |
Organisation obligatoire tous les 4 ans. |
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Personne de confiance |
Désignation obligatoire d’au moins une personne interne. |
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Budget mobilité |
Obligation d’introduire un budget mobilité (à partir de 2027 – à confirmer). |
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Rapport sur l’écart salarial |
Rapport bisannuel via formulaire abrégé. |
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Cotisation de solidarité ONSS en cas de maladie longue durée |
Obligation de payer une cotisation de solidarité pendant deux mois pour les travailleurs de 18 à 54 ans en incapacité de travail de plus de 30 jours. |
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≥ 100 travailleurs |
Élections sociales – CE |
Organisation obligatoire tous les 4 ans. |
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Rapport sur l’écart salarial |
Rapport bisannuel via formulaire complet. |
2. Détail des obligations
< 10 travailleurs
1. Droit individuel à la formation
Il n’existe pas d’obligation légale générale de jours de formation (droit individuel) sauf dans le cas où une convention collective de travail (CCT) sectorielle le prévoit.
De 10 à < de 20 travailleurs
1. Droit individuel à la formation
Tous les travailleurs ont un droit individuel à la formation dans les entreprises concernées. Seules les formations formelles et informelles telles que définies par la loi sont prises en compte pour ce droit individuel.
Les entreprises entre 10 et moins de 20 travailleurs (en ETP) ont l’obligation de garantir au moins 1 jour de formation par an et par ETP.
Veuillez noter que les secteurs (commissions paritaires) peuvent fixer des règles spécifiques à cet égard (nombre de jours de formations, formalités, etc.).
Pour plus d’informations sur cette obligation ainsi que sur les procédures y afférentes, nous vous invitons à consulter notre newsletter du 19 février 2026.
2. Budget mobilité (à partir de 2028)
Les entreprises employant au moins 15 travailleurs auront l’obligation d’instaurer un budget mobilité. L’ensemble des travailleurs concernés pourra opter pour ce budget, conformément aux modalités définies dans la politique interne. Pour plus de détails concernant le budget mobilité, nous vous invitons à consulter nos newsletters du 25 janvier 2024 et 26 avril 2022.
À ce stade, aucun projet de texte législatif n’a encore été publié, de sorte que tous les contours de cette obligation ne sont pas encore connus.
Cette obligation devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2028, sous réserve de la publication d’un texte législatif au Moniteur belge.
À partir de 20 travailleurs
1. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit du travailleur à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (tels que, le téléphone portable, la boîte mail, les outils de communication utilisés par l’entreprise, etc.) en dehors de ses heures de travail.
Les entreprises qui occupent au moins 20 travailleurs ont l’obligation de mettre en place une politique de déconnexion via :
- soit une CCT d’entreprise,
- soit le règlement de travail.
La politique doit au minimum fixer les modalités d’application du droit à la déconnexion, les règles d’usage des outils numériques, les moments de non-sollicitation, etc.
Nous pouvons vous fournir une clause type afin de l’intégrer dans votre règlement de travail.
2. Plan pour l’emploi des travailleurs âgés (CCT n° 104)
Les entreprises occupant plus de 20 travailleurs (ETP) ont l’obligation d’établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus. Le plan est établi sur base annuelle. Il est adopté au terme d’une procédure d’information et de consultation qui doit débuter dans les 3 mois de la clôture de l’exercice comptable, généralement le 31 mars.
Le plan contient des mesures en vue de maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus. Pour ce faire, l’employeur peut choisir parmi une liste (non-exhaustive) de domaines d’action prévue par la CCT, entre autres :
- la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs ;
- le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès à la formation ;
- le développement de carrière et l’accompagnement professionnel au sein de l’entreprise ;
- etc.
Nous pouvons vous fournir un modèle de plan et vous assister à le compléter.
3. Droit individuel à la formation et plan de formation annuel
Les entreprises employant au moins 20 travailleurs en ETP ont une double obligation :
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Respecter un droit individuel à la formation de 5 jours/an par travailleur à temps plein (moyenne sur une période de 5 ans) ;
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Etablir chaque année un plan de formation et de le communiquer aux/consulter avec les représentants (CE, CPPT ou DS) au plus tard le 31 mars (sauf régime sectoriel dérogatoire). Dans un délai d’un mois après l'entrée en vigueur, le plan doit être enregistré électroniquement auprès les autorités.
Veuillez noter que les secteurs (commissions paritaires) peuvent fixer des règles spécifiques à cet égard (nombre de jours de formations, formalités, etc.).
Nous pouvons vous fournir un modèle de plan et vous assister à le compléter et l’enregistrer auprès des autorités belges compétentes.
Pour plus d’information concernant le plan de formation et la procédure d’établissement et d’enregistrement, nous vous invitons à lire notre newsletter du 12 mars 2024 et du 17 février 2025.
4. Organisation du service interne de prévention et de protection au travail
Toutes les entreprises doivent créer un service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT) avec au moins un conseiller en prévention. Dans les entreprises d’au moins 20 travailleurs, le conseiller en prévention interne doit être un travailleur de l’entreprise et ne peut plus être l’employeur.
Il est recommandé d’établir un avenant au contrat de travail du conseiller en prévention désigné afin de formaliser cette fonction et les responsabilités qui y sont liées. Par ailleurs, la désignation du conseiller en prévention doit suivre une procédure spécifique. Enfin, le conseiller en prévention doit disposer d’une formation spécifique correspondant à son niveau de fonction.
5. Évaluation du « potentiel de travail » et trajet de réintégration
En janvier 2026, le Code du bien-être au travail a été modifié afin d’introduire une obligation pour les employeurs de demander une évaluation du « potentiel de travail » du travailleur en cas d’incapacité de travail à partir de 8 semaines d’absence après le début de l’incapacité de travail.
Lorsque l’évaluation conclut à l’existence d’un potentiel de travail, les employeurs occupant au moins 20 travailleurs sont tenus d’initier un trajet de réintégration dans les 6 mois suivant le début de l’incapacité de travail.
Ces obligations s’appliquent à toutes les incapacités de travail débutant à partir du 1er janvier 2026.
À partir de 50 travailleurs
1. Elections sociales - Comité pour la prévention et la protection au travail
Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs pendant une période de référence spécifique prévue par la loi, ont l’obligation d’organiser des élections sociales tous les 4 ans pour élire les représentants des travailleurs au sein d’un Comité pour la prévention et la protection au travail (ci-après « CPPT »).
Le CPPT est un organe consultatif composé de représentants de l’employeur et des travailleurs et a pour mission principale de garantir le bien-être au travail en conseillant et en participant à la mise en œuvre de mesures de sécurité. Une fois le CPPT mis en place, l’entreprise a une obligation de consulter le CPPT sur de nombreuses matières de bien-être, prévention, politiques internes, etc.
Les prochaines élections auront lieu en 2028.
2. Personne de confiance – obligation générale
La désignation d’au moins une personne de confiance est obligatoire dans les entreprises occupant 50 travailleurs ou plus. Au moins un doit être interne au personnel.
La personne de confiance doit avoir suivi une formation spécifique de minimum 5 jours dans les 2 ans qui suivent sa désignation.
3. Rapport sur l’écart salarial (analyse de la structure de rémunération)
Les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs ont l’obligation de rédiger tous les 2 ans un rapport d’analyse de la structure des rémunérations. Les objectifs de ce rapport sont de détecter et corriger les écarts salariaux entre hommes-femmes.
- Les entreprises qui occupent entre 50–99 travailleurs sont tenus de se conformer au formulaire abrégé ;
- Les entreprises qui occupent ≥ 100 travailleurs sont tenus de se conformer au formulaire complet.
Lesdits formulaires sont mis à disposition par les autorités compétentes et peuvent être consultés via les liens suivants : [formulaire 50 – 99 travailleurs] ; [formulaire ≥ 100 travailleurs]
Par ailleurs, si vous êtes client payroll chez Pro-Pay, nous sommes en mesure de vous transmettre un rapport complété sur la base des données encodées dans notre système de paie.
4. Cotisation de solidarité ONSS en cas de maladie longue durée
Une cotisation de solidarité est due par les employeurs occupant en moyenne au moins 50 travailleurs pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans en incapacité de travail de plus de 30 jours. Les travailleurs intérimaires, des flexi-jobbers et des travailleurs occasionnels relevant de certains secteurs spécifiques sont exclus de cette mesure.
La cotisation s’élève à 30 % du montant de l’indemnité d’incapacité de travail perçue par le travailleur pour une période de deux mois à compter du 31e jour d’incapacité de travail. Cette cotisation est perçue automatiquement par l’ONSS.
Le Conseil des ministres a approuvé, le 18 juillet 2026, un avant‑projet de loi qui prolonge de deux mois l’obligation de payer la cotisation de solidarité. Cette cotisation s’appliquerait donc également au 4e et au 5e mois d’incapacité de travail. Le revenu supplémentaire généré par cette cotisation reviendrait entièrement aux entreprises concernées, qu’elles aient effectivement payé la cotisation ou non.
Cette mesure reste sous réserve de la publication d’un texte législatif au Moniteur belge.
5. Budget mobilité (à partir de 2027)
Les entreprises employant au moins 50 travailleurs auront l’obligation d’instaurer un budget mobilité. L’ensemble des travailleurs concernés pourra opter pour ce budget, conformément aux modalités définies dans la politique interne.
À ce stade, aucun projet de texte législatif n’a encore été publié, de sorte que tous les contours de cette obligation ne sont pas encore connus.
Cette obligation devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027, sous réserve de la publication d’un texte législatif au Moniteur belge.
À partir de 100 travailleurs
1. Elections sociales - Conseil d’entreprise
Les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs pendant une période de référence spécifique prévue par la loi ont l’obligation d’organiser des élections sociales tous les 4 ans pour élire les représentants des travailleurs au sein du Conseil d’entreprise (ci-après « CE »). Un renouvellement par le biais d’élections sociales de ce conseil est obligatoire à partir de 50 travailleurs si un CE existe déjà.
L’obligation sous-jacente à la constitution d’un CE est celle d’informer/consulter le CE sur une série de points (économique, structure de l’emploi, organisation du travail, etc.).
Point d’action : Il est donc essentiel pour les entreprises d’être au courant que leur taille peut entraîner - ou non - l’application de certaines obligations en matière de droit social, afin de garantir une gestion conforme et efficace.
Si vous avez des questions par rapport à l’une de ces obligations ou si vous souhaitez un aperçu des obligations applicables à votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter via legal@pro-pay.be.
