EU-richtlijn loontransparantie: wat je nu al moet weten en kan ondernemen als werkgever
Met de naderende deadline voor de omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie, moeten werkgevers zich voorbereiden op de vereisten van deze richtlijn.
In deze nieuwsbrief bespreken we de essentie van deze richtlijn en welke stappen u nu al kan ondernemen om zich goed voor te bereiden op de aanstaande veranderingen.
Wat de minimumlonen betreft, houdt de recente wet van 17 december 2024 al een gedeeltelijke omzetting in van de Richtlijn 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie. Voor het overige is de Richtlijn nog niet omgezet naar Belgisch recht, waardoor er nog een aantal onduidelijkheden zijn.
! Denemarken heeft in 2022, nadat de richtlijn door Europa was aangenomen, een zaak aanhangig heeft gemaakt bij het Hof van Justitie van de Europese Unie, met als argument dat de richtlijn in strijd is met het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie. De advocaat-generaal adviseerde begin dit jaar om de richtlijn nietig te verklaren. De uitspraak van het Hof en de gevolgen voor de toekomstige Europese regelgeving worden dit jaar verwacht.
1. Gelijke beloning en de loonkloof
Zowel op EU-niveau als in de Belgische wetgeving bestaan er reeds regels die het recht op gelijke beloning waarborgen en discriminatie tussen mannen en vrouwen trachten te bestrijden.
Toch blijkt uit cijfers dat er anno 2025 nog steeds een aanzienlijke loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat in de lidstaten. De EU-richtlijn heeft als doel om de bestaande regels beter af te dwingen en het recht op gelijke beloning makkelijker te controleren en handhaven.
2. Rapportageverplichting volgens de huidige Belgische wetgeving
Ook wat betreft de meer specifieke punten uit de loontransparantierichtlijn bestaat er op nationaal niveau al wetgeving voor sommige werkgevers. De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof legt een rapportageverplichting op, wat een van de belangrijkste elementen van de EU-richtlijn is. In de praktijk is dit voornamelijk een formaliteit: werkgevers moeten om de twee jaar een formulier invullen waarin ze de loonkloof rapporteren, maar daaruit vloeien niet noodzakelijk concrete acties voort.
3. Essentiële aspecten van de EU-loontransparantierichtlijn voor werkgevers: informatie – en rapportageverplichting
Het doel van deze richtlijn is duidelijk: de loonkloof tussen mannen en vrouwen wegwerken. De richtlijn legt hierbij de nadruk op informatieverplichtingen en de rapportering over de genderloonkloof en stelt een aantal minimumvereisten op. Dit betekent dat de Belgische wetgeving minstens de verplichtingen moet overnemen zoals bepaald in de richtlijn of verregaandere maatregelen kan uitwerken.
De richtlijn is zowel van toepassing in de publieke als privésector, op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst maar ook op sollicitanten. Elke werkgever die minstens één werknemer in dienst heeft zal aan minstens één van deze verplichtingen moeten voldoen.
Ten eerste bestaat er een informatieverplichting ten opzichte van zowel sollicitanten als werknemers.
De belangrijke aandachtspunten zijn:
- Het meedelen van het aanvangsloon. Dit mag een loonvork zijn. Deze verplichting geldt al vóór een sollicitant langskomt;
- Het verbod op de vraag naar het huidige loon van de sollicitant;
- Het gebruik van genderneutrale vacatures en functiebenamingen en het verbod op het gebruik van discriminerende wervingsprocessen;
- Gemakkelijke toegang tot criteria voor het bepalen van de beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling voor werknemers (werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen uitgesloten worden wat betreft de beloningsontwikkeling);
- Recht op informatie over individueel beloningsniveau en naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus van werknemers uit dezelfde categorie;
- Jaarlijks actief informeren van de werknemers over bovenstaand recht op informatie;
- Het verbod op beperking voor werknemers om hun beloning bekend te maken. Dergelijke clausules moeten verdwijnen uit arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen en andere documenten.
Naast de informatieverplichting bepaalt de richtlijn ook een rapportageverplichting. Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten volgens de huidige Belgische wetgeving nu al algemene loonkloofcijfers rapporteren in België, maar de richtlijn verplicht werkgevers dat er binnen de verschillende looncategorieën van werknemers gerapporteerd wordt, ook wat betreft de aanvullende looncomponenten.
De looncategorieën bundelen werknemers die “gelijke” of “gelijkwaardige” arbeid verrichten. Dat laatste wordt gedefinieerd aan de hand van vier criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en omstandigheden.
Er bestaat hierbij een recht voor werknemers, werknemersvertegenwoordigers, arbeidsinspecties en andere bevoegde instellingen voor gelijke behandeling om verduidelijking te vragen. In dat geval is de werkgever verplicht om binnen een redelijke termijn te antwoorden en een oplossing te zoeken als beloningsverschillen volgens gender niet gerechtvaardigd zijn door objectieve en genderneutrale criteria.
Afhankelijk van het aantal werknemers geldt er een andere deadline voor deze rapportageverplichting.
| Aantal werknemers | Deadline | Relevants cijfers |
| > 250 | Jaarlijkse rapportage vanaf 2027 | 2026 |
| > 150-249 | Driejaarlijkse rapportage vanaf 2027 | 2026 |
| > 100-149 | Driejaarlijkse rapportage vanaf 2031 | 2030 |
| < 100 | Op basis van nationaal recht of op vrijwillige basis | |
4. Wat kan u doen als werkgever ter voorbereiding op de richtlijn?
U kunt als werkgever al een aantal stappen zetten ter voorbereiding.
Pro-Pay kan u begeleiden met de volgende stappen:
- Evalueren van uw rekruteringsproces:
- Geen vragen stellen over huidig loon en aanvangsloon reeds meedelen voor het gesprek;
- Genderneutrale vacatures en functiebenamingen gebruiken;
- Evalueren van huidige rekruteringsprocessen, zorgen dat deze niet-discriminerend zijn;
- Trainen van rekruteringspersoneel;
- Investeren in benchmarkoefeningen.
- Evalueren van praktijken binnen de onderneming:
- Clausules in verband met vertrouwelijkheid van beloning in de arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglement screenen;
- Evalueren van criteria die worden gebruikt voor het bepalen van beloning, niveaus en ontwikkeling, ook voor de aanvullende en variabele looncomponenten.
- Plannen voorleggen aan werknemersvertegenwoordigers (indien van toepassing);
- HR-personeel en managers trainen.
- (Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers) Voorbereiden van rapportageverplichting:
- Berekening van bestaande beloningsverschillen op ondernemingsniveau en per categorie van werknemers;
- Mogelijke rechtvaardigingen voor vastgestelde beloningsverschillen in kaart brengen;
- Het opstellen van een actieplan om ongerechtvaardigde beloningsverschillen weg te werken.
