Impact Wet versterkt terug naar werk-beleid
Op 30 december 2025 werd de Wet tot uitvoering van een terug naar werk-beleid in geval van arbeidsongeschiktheid gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze Wet brengt een aantal belangrijke maatregelen met zich mee die als doel hebben langdurig ziekteverzuim te voorkomen en de re-integratie van werknemers te bevorderen. Het basisprincipe van de Wet is het versterken van de verantwoordelijkheid van de verschillende betrokken partijen (werknemers, werkgevers en de mutualiteiten).
Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste gevolgen voor werkgevers:
1. Actief afwezigheidsbeleid – wijziging van het arbeidsreglement
Ter preventie van langdurige afwezigheid, zijn werkgevers verplicht een actief afwezigheidsbeleid te voeren. Dit beleid omvat met name het opstellen van een concrete procedure voor het leggen en onderhouden van contact met werknemers tijdens hun afwezigheid. De specifieke modaliteiten van deze procedure moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming, dat bijgevolg moet worden aangepast. Indien nodig, moet ook het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk worden geraadpleegd in overeenstemming met de toepasselijke wettelijke vereisten.
Wij staan u graag bij indien u hulp nodig heeft bij het aanpassen van uw arbeidsreglement.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026
2. Solidariteitsbijdrage in geval van langdurige afwezigheid
De Wet voert een solidariteitsbijdrage in op kwartaalbasis voor werkgevers met gemiddeld 50 of meer werknemers. Deze bijdrage bedraagt 30 % van de arbeidsongeschiktheidsuitkering voor een periode van twee maanden (de tweede en derde maand volgend op de 30 dagen van gewaarborgd loon). Deze bijdrage is verschuldigd aan de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) in geval van ziekte van een werknemer tussen 18 en 54 jaar. De bijdrage wordt automatisch berekend en geïnd door de RSZ, op basis van de informatie die door de mutualiteit wordt verstrekt. De RSZ bepaalt het verschuldigde bedrag en vordert dit in via een debetnota, samen met de reguliere socialezekerheidsbijdragen voor het derde kwartaal volgend op het kwartaal waarin de ziekte is begonnen.
De bijdrage is niet verschuldigd in geval van ziekte van bepaalde categorieën werknemers, waaronder uitzendkrachten, flexijobbers en gelegenheidsarbeiders in bepaalde sectoren.
De solidariteitsbijdrage is verschuldigd voor periodes van arbeidsongeschiktheid die zich voordoen vanaf 1 januari 2026.
3. Vrijstelling van medisch attest voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid
Zoals u misschien al weet, zijn bedrijven met 50 of meer werknemers verplicht om werknemers toe te staan om maximaal 3 keer per jaar één dag afwezig te zijn zonder medisch attest. Kleinere bedrijven kunnen ervoor kiezen om deze regel expliciet uit te sluiten in het arbeidsreglement.
De Wet vermindert het aantal keren dat een werknemer zonder medische attest afwezig mag zijn van 3 keer naar 2 keer per jaar.
Als uw bedrijf van plan is deze strengere regeling toe te passen, moet u uw arbeidsreglement aanpassen wanneer daarin expliciet wordt verwezen naar de vorige vereiste van 3 dagen. Uiteraard kan u altijd gunstigere regels toepassen en 3 dagen zonder attest blijven toestaan in plaats van 2.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026
4. Medische overmacht
Overeenkomstig de Belgische wetgeving kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd op grond van medische overmacht wanneer een werknemer omwille van langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer in staat is zijn werk uit te voeren. Als onderdeel van deze procedure wordt nagegaan of de werknemer de oorspronkelijk overeengekomen taken kan verrichten en of er aangepast werk mogelijk is. Als wordt vastgesteld dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren en er geen aangepaste functie mogelijk is, kan de werkgever overgaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht.
De nieuwe Wet vermindert de ononderbroken periode van arbeidsongeschiktheid die vereist is om de procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht in te leiden van 9 maanden naar 6 maanden.
De wachttijd voordat een nieuwe procedure kan worden ingeleid, wordt eveneens teruggebracht tot 6 maanden.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026.
5. Verlenging van hervaltermijn van 14 dagen naar 8 weken voor het recht op gewaarborgd loon
Overeenkomstig het Belgische arbeidsrecht hebben werknemers recht op gewaarborgd loon gedurende de eerste 30 kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een ‘herval’ wanneer een werknemer binnen 14 kalenderdagen na een eerdere periode van arbeidsongeschiktheid, die aanleiding gaf tot betaling van gewaarborgd loon, opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde onderliggende reden. In geval van herval heeft de werknemer niet opnieuw recht op gewaarborgd loon.
De Wet verlengt de hervalperiode tot 8 weken. Er begint dus geen nieuwe periode van gewaarborgd loon wanneer een werknemer binnen 8 weken na het einde van een vorige periode van arbeidsongeschiktheid, waarvoor gewaarborgd loon werd betaald, opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026 en van toepassing op iedere arbeidsongeschiktheid die zich vanaf die datum voordoet. Als een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid begint na 1 januari 2026, begint de periode van 8 weken te lopen vanaf het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald.
Voor een lopende periode van arbeidsongeschiktheid die vóór 1 januari 2026 is begonnen, blijft de hervalperiode vastgesteld op 14 kalenderdagen.
6. Gedeeltelijke werkhervatting en neutralisatie van gewaarborgd loon
Voorafgaand aan de nieuwe Wet was de regel dat wanneer een werknemer gedeeltelijk het werk hervatte, er een limiet was van 20 weken waarin het gewaarborgd loon werd geneutraliseerd in geval van een nieuwe periode van volledige arbeidsongeschiktheid tijdens de gedeeltelijke werkhervatting. Na afloop van die periode had de werknemer wel opnieuw recht op gewaarborgd loon.
Deze beperking van 20 weken is opgeheven, wat betekent dat de neutralisatie van het gewaarborgd loon geldt tijdens de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting. De werknemer zal dus geen recht hebben op gewaarborgd loon in geval van een periode van volledige arbeidsongeschiktheid tijdens de gedeeltelijke werkhervatting.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026 en van toepassing op periodes van arbeidsongeschiktheid die zich vanaf die datum voordoen.
7. Beoordeling van het arbeidspotentieel en nieuwe sanctie in het sociaal strafwetboek
In januari 2026 werd de Codex Welzijn op het Werk gewijzigd om werkgevers te verplichten om in geval van arbeidsongeschiktheid een beoordeling van het “arbeidspotentieel” van de werknemer te verzoeken. Deze beoordeling wordt uitgevoerd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, op basis van informatie die via een gestandaardiseerd formulier wordt verstrekt. De werkgever kan deze beoordeling ten vroegste acht weken na het begin van de arbeidsongeschiktheid aanvragen.
Wanneer uit de beoordeling blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft, zijn werkgevers met ten minste 20 werknemers verplicht om binnen zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten.
Deze verplichting geldt voor periodes van arbeidsongeschiktheid die vanaf 1 januari 2026 aanvatten.
Daarnaast introduceert de Wet van 19 december 2025 een nieuwe sanctie van niveau 2 in het Sociaal Strafwetboek. Deze sanctie is van toepassing op werkgevers met ten minste 20 werknemers die nalaten de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te verzoeken om binnen de voorgeschreven termijn van 6 maanden een re-integratieproces op te starten, wanneer de werknemer over arbeidspotentieel beschikt.
Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026.
Actiepunten
Deze wetshervorming betekent een belangrijke verschuiving in de Belgische aanpak van langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Werkgevers krijgen te maken met nieuwe verplichtingen, meer administratieve follow-up en mogelijke financiële gevolgen bij niet-naleving. Het is daarom essentieel om het interne afwezigheidsbeleid – en met name het arbeidsreglement – aan te passen en HR-teams voor te bereiden op de veranderingen, zodat vanaf januari 2026 volledig aan de nieuwe wetgeving kan worden voldaan.
Als u ondersteuning nodig heeft bij het beoordelen van de impact op uw bedrijf of het aanpassen van uw interne documenten, staan wij tot uw beschikking.
