Wet private opsporing: een stand van zaken
In onze nieuwsbrief van 3 april 2025 informeerden we jullie over de publicatie van de Wet private opsporing (kortweg “WPO”) en de impact ervan op personeelsdiensten. Intussen zijn we bijna een jaar verder. Via deze nieuwsbrief willen we jullie daarom een stand van zaken meegeven en herinneren aan de naderende verplichtingen die in het kader van de WPO nageleefd moeten worden.
Valt een personeelsdienst die slecht occasioneel activiteiten van private opsporing uitvoert onder de wet?
In onze nieuwsbrief van vorig jaar hebben we kort de discussie besproken over de vraag of personeelsdiensten die slechts occasioneel activiteiten van private opsporing uitvoeren, onder het toepassingsgebied van de WPO vallen.
Er wordt vandaag over het algemeen aangenomen dat deze personeelsdiensten onder het toepassingsgebied van de WPO vallen. Met uitzondering van de vergunningsplicht moeten ook zij de bepalingen van de WPO naleven. Tegelijk blijft het wel onduidelijk of effectief alle verplichtingen, zoals het opstellen van bepaalde onderzoeksdocumenten, op deze personeelsdiensten van toepassing zijn.
Eerste rechtspraak over de wet private opsporing op de werkvloer
Dat het belangrijk is voor werkgevers om de bepalingen van de WPO na te leven, blijkt ook uit de eerste rechtspraak met betrekking tot de toepassing van de WPO op de werkvloer, die dateert van eind vorig jaar.
In deze zaak schakelde de werkgever een externe privaat onderzoeker in tijdens een onderzoek naar een ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer. De rechter stelde echter vast dat de regels van de WPO tijdens dit onderzoek niet waren nageleefd. Het gevolg was dat zowel het onderzoek van de externe privaat onderzoeker als het resulterende onderzoeksrapport nietig werden verklaard en niet in de procedure mochten worden gebruikt. Zonder deze documenten kon de werkgever de dringende reden niet voldoende aantonen, waardoor de rechter in eerste aanleg uiteindelijk oordeelde dat deze niet bewezen was. In hoger beroep werd bevestigd dat het onderzoeksrapport van de privédetective buiten beschouwing moest blijven wegens schending van de WPO, maar oordeelde het hof dat er op basis van andere bewijsmiddelen wel sprake was van een dringende reden.
Wat betekent dit in de praktijk?
Rekening houdend met het bovenstaande, is het vandaag des te belangrijker om na te gaan of uw HR‑praktijken rond het opvragen en onderzoeken van informatie over sollicitanten en werknemers volledig in lijn zijn met de toepasselijke regelgeving. Wij verwijzen naar onze nieuwsbrief van 3 april 2025 voor een kort overzicht.
Daarnaast raden we aan om alle documenten die in het kader van de WPO vereist zijn, tijdig in orde te brengen.
Concreet houdt dit in de eerste plaats in dat het reglement rond private opsporing moet worden opgesteld. Ter herinnering: de WPO bepaalt dat de toelating en modaliteiten van private onderzoeken in zo’n reglement moeten worden opgenomen.
De wet voorziet hiervoor een termijn van twee jaar, waardoor de deadline 16 december 2026 is. Wordt er na die datum een privaat onderzoek uitgevoerd zonder dat er een reglement opgesteld werd, worden alle bevindingen uit dat privaat onderzoek automatisch als nietig beschouwd.
Voert u als werkgever effectief een privaat onderzoek uit, dan moeten er vaak bijkomende documenten opgesteld worden. Welke dat precies zijn, hangt af van wie het onderzoek uitvoert, bijvoorbeeld een externe privédetective of een interne medewerker, en van de concrete onderzoekshandelingen die worden uitgevoerd.
Wat kan Pro-Pay voor u doen?
Wij assisteren u graag bij het opstellen van de nodige documenten of het bezorgen van templates. Natuurlijk zijn wij ook beschikbaar om uw vragen over de WPO te beantwoorden.
Indien u vragen heeft over deze dienstverlening of de hieraan verbonden tarieven, aarzel niet om ons te contacteren via legal@propay.be.
