Wijziging Belgische detacheringswet: nieuwe regels voor de detachering van werknemers
Werknemers die door hun werkgever tijdelijk worden uitgezonden om in een andere Europese lidstaat te gaan werken zijn onderworpen aan de bepalingen van de Europese Detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn bepaalt dat een “harde kern” van minimum arbeidsvoorwaarden van de ontvangststaat van toepassing wordt bovenop het recht dat van toepassing is in de zendstaat. België was bij de omzetting in lokale wetgeving (de wet van 5 maart 2002) reeds verdergegaan dan wat de richtlijn oplegde.
Midden 2018 werd deze richtlijn gewijzigd waardoor er meer lokale wetgeving dan enkel een harde kern van de ontvangststaat van toepassing zou zijn. Ook voor de detachering van uitzendkrachten worden bijkomende verplichtingen opgelegd. De lidstaten dienden deze richtlijn om te zetten in lokale wetgeving tegen 30 juli 2020. Recent werd in België de wetswijziging hiertoe goedgekeurd.
Deze wijzigingen gaan in vanaf 30 juli 2020.
1. Wijziging wet betreffende arbeids-en loonvoorwaarden in geval van detachering van werknemers naar België
De krachtlijnen van de gewijzigde wet zijn de volgende:
- Indien de detachering minder dan 12 maanden duurt, moet de werkgever alle arbeids-en loonvoorwaarden naleven die strafrechtelijk gesanctioneerd worden en voortvloeien uit wettelijke bepalingen en algemeen verbindend verklaarde cao’s met uitzondering van de aanvullende pensioenregelingen;
- Na de periode van 12 maanden (! verlengbaar tot 18 maanden door middel van een gemotiveerde kennisgeving verstrekt aan de FOD WASO), hebben gedetacheerde werknemers daarbovenop recht op alle wettelijke arbeids-en loonvoorwaarden die niet strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (zoals bijvoorbeeld gewaarborgd loon) uitgezonderd:
- De regels met betrekking tot het sluiten en beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- Aanvullende pensioenregelingen.
- Aangezien in België veel arbeidsrechtelijke bepalingen reeds strafrechtelijk gesanctioneerd waren, verandert deze wijziging in de praktijk niet zo veel.
! Indien de werkgever een gedetacheerde werknemer vervangt door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats dezelfde taak uitvoert, worden de tewerkstellingsperiodes van elke afzonderlijke, betrokken gedetacheerde werknemer bij elkaar opgeteld voor het bepalen van de periode van 12 maanden.
- Toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn die voortvloeien uit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten moeten slechts aan naar België gedetacheerde werknemers worden toegekend voor reizen van en naar hun gewone werkplaats in België of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
- De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering worden zoals voordien gezien als deel van het loon voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten (zoals reis-, maaltijd- of verblijfkosten).
Indien niet kan worden vastgesteld welke onderdelen van de toeslag werkelijke kosten dekken en welke effectief loon vormen, wordt het volledige bedrag van de toeslag beschouwd als een onkostenvergoeding. De toeslag zal dan niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of het vereiste loon wordt betaald.
Bovenstaande wijzigingen zijn tijdelijk nog niet van toepassing op de wegvervoersector.
2. Wijzigingen specifiek voor gebruik van uitzendkrachten
Door de detacheringsrichtlijn werd ook de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers gewijzigd. Indien u gebruik maakt van buitenlandse uitzendkrachten, heeft u vanaf 30 juli de volgende verplichtingen:
- Indien een uitzendkracht vanuit een ander land naar België wordt gedetacheerd, moet de Belgische gebruiker het uitzendkantoor schriftelijk (op papier of elektronisch) informeren over de toepasselijke arbeids-en tewerkstellingsvoorwaarden in de onderneming (arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, bescherming van een aantal categorieën werknemers, gelijke behandeling en discriminatie).
- De Belgische gebruiker van de uitzendkrachten moet het (het Belgische of buitenlandse) uitzendkantoor voorafgaand schriftelijk informeren indien de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken. Deze wijziging is tijdelijk nog niet van toepassing op de wegvervoersector.
3. Strafsancties
Het niet naleven van de arbeids-en loonvoorwaarden werd vanzelfsprekend reeds gesanctioneerd in het Sociaal Strafwetboek.
De niet-naleving van de nieuwe informatieverplichtingen i.v.m. uitzendkrachten wordt vanaf 30 juli 2020 bestraft met een sanctie van niveau 2 (strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 EUR of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 EUR per werknemer met een maximum van 100).
Nieuw is ook dat een buitenlandse dienstverlener zich bij een inbreuk op de detacheringsregels kan beroepen op verzachtende omstandigheden indien de relevante arbeids-en loonvoorwaarden niet op de website van de FOD WASO worden vermeld.
