“Thuiswerk” in het buitenland: aandachtspunten
Eén van de maatregelen om de COVID-19 crisis het hoofd te bieden, is het invoeren van aanbevolen of verplicht telewerk voor werknemers. Sommige werknemers die normaal gezien in België werkten, besloten naar aanleiding van het toegenomen thuiswerk om een deel van hun thuiswerk vanuit het buitenland te verrichten. Op deze manier konden zij langer in hun land van oorsprong verblijven of simpelweg deze mogelijkheid benutten als een “workation” of verlenging van een vakantie.
Het presteren van arbeid buiten het gewoonlijke werkland, kan echter verregaande gevolgen hebben. Wij zetten hieronder de belangrijkste aandachtspunten uiteen.
1. Toepasselijke sociale zekerheid
Belgische sociale zekerheid is van toepassing op werknemers die werken op het Belgisch grondgebied. Dit betekent dat werknemers die niet werken in België, in principe niet kunnen bijdragen aan het Belgisch sociale zekerheidssysteem.
Alleen indien een werknemer reeds onderworpen was aan Belgische sociale zekerheid en daarna gedetacheerd wordt naar een ander land, kan de werknemer blijven bijdragen aan de Belgische sociale zekerheid (indien het andere land een EU-lidstaat is of een land waarmee België een bilateraal sociale zekerheidsverdrag heeft).
Indien partijen als oplossing kiezen voor een detachering vanuit België, zullen zij een A1-formulier/certificate of coverage moeten aanvragen bij de Belgische RSZ om de blijvende onderwerping aan Belgische sociale zekerheid aan te tonen tijdens de tijdelijke tewerkstelling in een ander land.
Voor een tijdelijke tewerkstelling in niet EU-landen die geen sociaal zekerheidsverdrag hebben met België, kan de werkgever beslissen dat Belgische sociale zekerheid van toepassing blijft, maar moet ook geverifieerd worden op lokaal niveau of de werknemer niet onderworpen is aan lokale sociale zekerheidsbijdragen. Doorgaans zal dit geen probleem zijn in geval van een korte periode van tewerkstelling in het buitenland, maar het is aangewezen dit vooraf na te gaan.
! In geval van detachering van meer dan 1 maand, moet de werknemer overeenkomstig de Belgische Arbeidsovereenkomstenwet, een brief ontvangen van de werkgever over: de duur van het werk in het buitenland, de muntsoort waarin het loon wordt uitbetaald, de eventuele voordelen die aan de opdracht in het buitenland zijn verbonden en de voorwaarden van de terugkeer van de werknemer naar zijn land.
! Verschillende Europese landen hebben een verplicht meldingssysteem voor werknemers die tijdelijk op hun grondgebied komen werken en er geen sociale zekerheidsbijdragen betalen. Ga zeker na of het land waar je werknemer tijdelijk van thuis gaat werken zulk meldingssysteem heeft. Zie hierover ook onze nieuwsbrief over de invoering van een meldingssysteem in Nederland: Meldingsplicht gedetacheerde werknemers in Nederland.
2. Toepasselijk belastingregime
Wat betreft beroepsinkomsten, zijn individuen belastbaar op hun wereldwijde inkomen in het land waar zij fiscaal rijksinwoner zijn. Indien een werknemer langere tijd in een ander land werkt en/of banden heeft met dat land (bv. zijn familie woont daar/hij heeft daar een eigendom etc.) kan hij belastingplichtig worden in dat andere land. Wij raden aan om dit na te gaan met een belastingspecialist. Indien de werknemer belastingplichtig wordt in het ander land en daar belastingen moeten ingehouden worden op het loon door de werkgever, zal er in het buitenland immers een payroll georganiseerd moeten worden.
3. Arbeidsongevallenverzekering
Werknemers die thuiswerken, worden in principe gedekt door uw arbeidsongevallenverzekering. U moet vanzelfsprekend melden aan de verzekeraar dat er sprake is van thuiswerk. Echter, dat betekent niet automatisch dat de verzekeraar thuiswerk in het buitenland dekt, in tegendeel. Ga met uw arbeidsongevallenverzekeraar na of hiervoor bijkomende formaliteiten/premies van toepassing zijn.
4. Toepasselijk arbeidsrecht
Partijen hebben in principe de vrije keuze welk arbeidsrecht van toepassing is op de arbeidsrelatie. Echter, er zijn grenzen aan deze rechtskeuze. Deze zijn gelinkt aan de plaats waar de werknemer zijn activiteiten uitvoert en de lokale wetgeving die daar moet worden nageleefd. Dit heeft voor kortere periodes van thuiswerk (bv. van een aantal weken) in het buitenland meestal niet de hoogste prioriteit, ook gezien de Belgische wetgeving een hoge mate van bescherming biedt voor werknemers. Echter, voor detacheringen binnen Europa zorgt de Europese detacheringsrichtlijn er toch voor dat u best nagaat of er geen bepalingen van dwingend lokaal recht zijn waar u alsnog rekening mee moet houden.
5. Immigratie
Indien de werknemer in een ander land gaat werken, moet geverifieerd worden of hij het recht heeft om daar te verblijven en werken. Immers, een toelating om tijdelijk in het buitenland te verblijven voor een vakantie, is niet hetzelfde als een toelating om langdurig te verblijven én te werken in dat land.
ACTIEPUNT
! Maak duidelijk aan uw werknemers dat zij niet “zomaar” in het buitenland kunnen thuis werken en controleer of u bijkomende stappen moet ondernemen voor werknemers die thuis werken vanuit het buitenland. Indien thuiswerk in het buitenland is toegelaten, zorg er dan voor dat u via een telewerkpolicy verduidelijkt hoe lang zij dit mogen en onder welke voorwaarden.
