Gesplitste tewerkstelling: aandachtspunten
Een van de voortdurende gevolgen van de COVID-19 crisis is de wens van veel werknemers om, minstens deeltijds, van thuis uit te kunnen werken. Wanneer de werknemer woont in hetzelfde land als dat waarin de werkgever gevestigd is, is het relatief eenvoudig om dit op punt te zetten. De situatie wordt echter enigszins complexer indien de werknemer in een ander land woont en deels telewerkt in het thuisland (in een zogenaamd thuiskantoor) en deels werkt in het land waar de werkgever gevestigd is. Een dergelijke situatie wordt aangemerkt als een informele gesplitste tewerkstelling.
Dit is een variant van de formele gesplitste tewerkstelling waarbij een werknemer in twee (of meer) verschillende landen werkt ten behoeve van twee (of meer) verschillende werkgevers.
Het fysiek presteren van arbeid in verschillende landen kan verregaande gevolgen hebben. Wij zetten hieronder de belangrijkste aandachtspunten uiteen.
-
Toepasselijke sociale zekerheid
Een gesplitste tewerkstelling houdt in dat een werknemer over langere tijd alternerend werkt in verschillende landen.
In een EU-context zal het sociaal zekerheidsregime van het thuisland van toepassing zijn indien de werknemer minstens 25% van de arbeidstijd spendeert in het thuisland. Dit kan ertoe leiden dat de werkgever die in een ander land is gevestigd, zich moet registreren bij de sociale zekerheidsadministratie van het thuisland van de werknemer.
Voor veel werkgevers vormt dit een hindernis. Met ingang van 1 juli 2023 is daarom een kaderakkoord afgesloten. Op grond van dit kaderakkoord kan een telewerker onderworpen blijven aan het sociaal zekerheidsregime van het land waar de werkgever gevestigd is, op voorwaarde dat hij minder dan 50% van de tijd telewerkt in het thuisland. Zie hierover ook onze nieuwsbrief over de inwerkingtreding van het kaderakkoord.
Indien de gesplitste tewerkstelling een derde land omvat, zal steeds nagegaan moeten worden of er een sociaal zekerheidsverdrag is afgesloten.
In het bevestigende geval (vb. de VS, Canada, enz.) zal er doorgaans bijgedragen moeten worden aan het sociaal zekerheidsstelsel van beide landen, in functie van de opsplitsing van de arbeidstijd en het loon over elk betrokken land.
Indien er geen sociaal zekerheidsverdrag met België is, kan de werkgever beslissen dat Belgische sociale zekerheid van toepassing blijft of kan eventueel het stelsel van de overzeese sociale zekerheid toegepast worden, maar moet ook steeds geverifieerd worden op lokaal niveau of de werknemer niet onderworpen is aan lokale sociale zekerheidsbijdragen.
! Verschillende Europese landen hebben een verplicht meldingssysteem voor werknemers die deeltijds op hun grondgebied komen werken en er geen sociale zekerheidsbijdragen betalen. Ga zeker na of het land waar je werknemer alternerend werkt zulk een meldingssysteem heeft. Zie hierover ook onze nieuwsbrief over de invoering van een meldingssysteem in Nederland.
-
Toepasselijk belastingregime
Wat betreft beroepsinkomsten, zijn werknemers in principe belastbaar op hun wereldwijde inkomen in het land waar zij fiscaal rijksinwoner zijn. Als uitzondering op deze regel, indien een werknemer fysiek aanwezig is in het land waar de werkgever gevestigd is en betaald wordt door zijn werkgever, zal deze belastingplichtig worden in het land van de werkgever.
Wij raden aan om elke situatie apart grondig te laten analyseren door een belastingspecialist. Indien de werknemer belastingplichtig wordt in het andere land, zal dit doorgaans ook implicaties hebben op het vlak van loonadministratie (inhoudingen en/of rapportering).
Specifiek in het kader van een informele gesplitste tewerkstelling (telewerk) stelt zich bijkomend de vraag of het thuiskantoor in het thuisland van de werknemer geacht kan worden een vaste inrichting van de werkgever te vormen, in welk geval er implicaties kunnen zijn op het vlak van vennootschapsbelasting. Ook hier zal gespecialiseerd belastingadvies nodig zijn.
-
Arbeidsongevallenverzekering
In het kader van een gesplitste tewerkstelling zal steeds nagegaan moeten worden of de werknemer voor elk onderdeel van de tewerkstelling en in elk land gedekt is of gedekt moet zijn door een arbeidsongevallenverzekering.
! Check vooraf even met uw arbeidsongevallenverzekeraar hoe één en ander gecoördineerd kan worden, en of er eventueel bijkomende formaliteiten/premies van toepassing zijn.
-
Toepasselijk arbeidsrecht
Partijen hebben in principe de vrije keuze welk arbeidsrecht van toepassing is op de arbeidsrelatie. Echter, er zijn grenzen aan deze rechtskeuze. Deze zijn gelinkt aan de plaats(en) waar de werknemer zijn activiteiten uitvoert en de lokale wetgeving die daar moet worden nageleefd. Het is raadzaam om dit op voorhand op te nemen met uw juridisch adviseur zodat de gesplitste tewerkstelling kan worden aangevat met de juiste contractuele documenten in de hand.
-
Immigratie
Indien de werknemer in een ander land gaat werken, moet tevens geverifieerd worden of hij het recht heeft om daar alternerend te werken. Het is raadzaam tijdig advies aan te vragen en indien nodig de procedure ruim op voorhand op te starten aangezien de doorlooptijd al gauw enkele weken of, zelfs, maanden kan duren.
