Loontransparantie is niet alleen een kwestie van rapportering: waar de richtlijn echt op focust en hoe je je als werkgever kunt voorbereiden
Hoewel de deadline van 7 juni 2026 voor de omzetting van de EU-richtlijn inzake loontransparantie is verstreken, blijven er nog veel vragen en opmerkingen bestaan over de inhoud ervan.
België heeft de deadline van 7 juni 2026 voor de omzetting van de richtlijn niet gehaald. Het heeft een verlenging van zes maanden aangevraagd bij de Europese Commissie en heeft verschillende vragen gesteld over de praktische toepassing van de richtlijn, onder meer wat als “loon” moet worden beschouwd.
Hoewel België de richtlijn nog niet heeft omgezet, zijn er veel belangrijke voorbereidende stappen die ondernemingen kunnen nemen om ervoor te zorgen dat zij goed voorbereid zijn op de omzetting ervan.
Hieronder geven we een overzicht van de meest voorkomende misvattingen en schetsen we de belangrijkste maatregelen die een onderneming dient te nemen om goed voorbereid te zijn op de omzetting van de richtlijn.
Veelvoorkomende misvattingen over de EU-richtlijn inzake loontransparantie
❌“Werknemers zullen exact kunnen zien
hoeveel hun collega’s verdienen.”
✔︎ Het was nooit de bedoeling dat de richtlijn zou betekenen
dat werknemers zicht zouden hebben op de exacte lonen van
hun collega’s. De richtlijn verleent werknemers wel het recht om
schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over
de gemiddelde loonniveaus per geslacht voor werknemers die
hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.
❌ “De loontransparantierichtlijn verplicht
werkgevers om te benchmarken”
✔︎ De richtlijn vereist niet dat ondernemingen over een
marktbenchmark beschikken om aan de verplichtingen te voldoen.
Eerder dan externe benchmarking op te leggen, vereist de richtlijn in
de eerste plaats dat werkgevers ervoor zorgen dat hun interne
beloningsstructuren objectief, genderneutraal en gebaseerd zijn
op duidelijke criteria. Een benchmark kan een nuttig instrument
zijn om deze structuren te ondersteunen en te onderbouwen,
maar is niet noodzakelijk om aan de verplichtingen te voldoen.
❌ “Wij hebben minder dan 100 werknemers,
dus we hoeven op dit moment geen actie te ondernemen.”
❌ “Aangezien de richtlijn nog niet is omgezet
in nationale wetgeving, kunnen we gewoon wachten
tot de nationale wetgeving wordt gepubliceerd.”
✔︎ Het is belangrijk dat werkgevers de impact van de
richtlijn en de omvang van het vereiste voorbereidende werk
volledig begrijpen, ongeacht de grootte van de onderneming of
het tijdstip van de nationale omzetting. Zelfs ondernemingen met
minder dan 100 werknemers, die niet onderworpen zijn aan
formele rapporteringsverplichtingen, blijven onderworpen aan alle
andere vereisten die een aanzienlijke operationele impact
kunnen hebben. Loontransparantie vereist dat lonen op een
fundamenteel andere manier wordt georganiseerd.
❌ “Het zal niet langer mogelijk zijn om
verschillende lonen toe te kennen aan
werknemers binnen dezelfde categorie.”
✔︎ Organisaties die nog niet zijn begonnen met het herzien van
hun functieclassificatiesystemen en loonbeleid, lopen het risico
niet te kunnen inspelen op verzoeken van werknemers in het
kader van hun recht op informatie zodra de richtlijn wordt
geïmplementeerd. Indien dergelijke verzoeken aan het licht brengen
dat gelijk werk niet gelijk wordt beloond, kan dit aanleiding geven tot
verder onderzoek of maatregelen. Hoewel de richtlijn gelijk loon
voor gelijk of gelijkwaardig werk voorschrijft, laat zij verschillen in
verloning binnen dezelfde categorie toe, op voorwaarde dat deze
gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.
De richtlijn stelt sancties vast voor inbreuken op nationale bepalingen die overeenkomstig de richtlijn zijn vastgesteld en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning. Dergelijke sancties zullen onder meer uit geldboeten bestaan. Daarnaast hebben werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een schending van een recht of verplichting in verband met het beginsel van gelijke beloning, het recht om een retroactieve schadevergoeding te vorderen, overeenkomstig de regels die door de lidstaat zullen worden vastgesteld. Dit omvat de volledige betaling van achterstallige verloning, evenals daarmee samenhangende bonussen of voordelen in natura, enz.
Belangrijkste maatregelen ter voorbereiding op de omzetting van de richtlijn
Loonverschillen moeten worden begrepen, hun onderliggende oorzaken herkend en werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom ze bestaan. Dit begint met een duidelijk functiewaarderingssysteem en een consistent loonbeleid. De onderstaande stappen geven weer hoe ondernemingen dit in de praktijk kunnen brengen.
1. Evalueer en actualiseer uw functieclassificatiesysteem
U moet kunnen aantonen dat functies van gelijke waarde gelijk worden beloond. Dit vereist duidelijke functieclassificaties, objectieve criteria en het identificeren van inconsistenties.
De EU-richtlijn en de Commissie stellen duidelijk dat slechts een beperkt aantal objectieve criteria zal worden aanvaard om de verschillende looncategorieën te bepalen. Deze criteria moeten in overeenstemming zijn met de vier factoren die in de richtlijn zijn vastgelegd: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Indien uw organisatie nog niet over een formeel functieclassificatiesysteem beschikt, is het aangewezen deze in te voeren. Dit impliceert niet noodzakelijk de implementatie van een complex systeem. De Europese Commissie biedt toegankelijke richtsnoeren en praktische instrumenten voor genderneutrale functiewaardering.
➥ Pro-Pay kan u helpen bij het evalueren van uw huidige functieclassificatiesysteem en nagaan of deze voldoet aan de normen en verwachtingen zoals uiteengezet in de richtlijn. Wij kunnen u bijstaan bij het vinden van een formeel functieclassificatiesysteem dat aansluit bij uw organisatie. Gezien het belang van een dergelijk systeem voor het waarborgen van objectiviteit, zoals vereist door de richtlijn, kan deze oefening reeds worden opgestart, maar zal de implementatie en afstemming van HR‑processen meer tijd vergen.
2. Breng uw loongegevens in kaart
Veel organisaties beschikken over de nodige data, maar hebben nog geen volledig inzicht. Het is daarom belangrijk om loonverschillen (bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen) te analyseren en risico’s zoals niet‑gerechtvaardigde loonverschillen, te identificeren. Niet alleen het brutoloon, maar het totale verloningspakket moet in aanmerking genomen worden. Vaak bevinden de grootste verschillen zich in de totale verloningscomponent, aangezien deze ook extra voordelen omvat die door de werknemers werden onderhandeld. Een volledige dataset van de verloning, waarbij alle looncomponenten per werknemer in kaart zijn gebracht, is noodzakelijk om een genderloonkloofanalyse te kunnen uitvoeren.
➥ Pro-Pay kan u met behulp van onze tool ondersteunen bij het vaststellen of er een loonkloof bestaat en, zo ja, hoe groot deze is, op basis van de beschikbare data.
Voorbeeldweergave van de tool
3. Formaliseer uw loonbeleid
De bewijslast verschuift naar de werkgever. Zorg ervoor dat duidelijk is hoe lonen worden bepaald en dat beslissingen over loonsverhogingen en promoties zorgvuldig worden vastgelegd.
➥ Pro-Pay kan u ondersteunen bij het opstellen en analyseren van uw loonbeleid. We helpen u bij het aanpassen van uw bestaande beleid aan de vereisten van de richtlijn, bijvoorbeeld door het vastleggen van midpoints, het bepalen van loonsverhogingen en het aanpakken van afwijkingen.
4. Pas uw rekruteringsproces aan
Loonvorken moeten van bij het begin duidelijk zijn en recruiters moeten hun interviewaanpak aanpassen. Transparantie begint al vóór de start van de tewerkstelling.
➥ Pro-Pay kan u meer gedetailleerde informatie verstrekken over deze stap, op basis van de richtsnoeren van de Europese Commissie.
Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be. Daarnaast nodigen wij u graag uit om u in te schrijven voor onze webinarreeks als u op de hoogte wilt blijven van de nieuwste ontwikkelingen in de wetgeving of uw kennis over specifieke thema’s binnen het arbeidsrecht wilt verdiepen. In december organiseren wij een webinar dat volledig in het teken staat van loontransparantie. Meer informatie vindt u op onze website.
