Nieuwe regels in Belgisch arbeidsrecht
.jpg)
De afgelopen maanden is een groot aantal werkgelegenheidsmaatregelen genomen met het oog op de modernisering en flexibilisering van de Belgische arbeidsmarkt alsook in het kader van de omzetting van Europese richtlijnen.
De betrokken maatregelen, die gedeeltelijk zijn gepubliceerd, zijn vastgelegd in verschillende wettelijke instrumenten, waaronder de "arbeidsdeal".
Deze nieuwe bepalingen zullen belangrijke gevolgen hebben op vele gebieden, zowel voor werkgevers als voor werknemers.
Gezien het grote aantal aangenomen maatregelen zullen wij onze volgende nieuwsbrieven wijden aan de belangrijkste vernieuwingen, gegroepeerd per thema. We bespreken deze kort hieronder.
Recht op deconnectie
Er wordt een recht op deconnectie voor werknemers ingevoerd. Dit recht op deconnectie laat toe dat werknemers een beter evenwicht tussen werk en privé vinden doordat ze tijdens hun rustperiodes volledig gedeconnecteerd kunnen zijn van het werk.
Arbeidsongeschiktheid en terugkeer naar het werk
Het reïntegratietraject voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers stelt hen in staat weer aan het werk te gaan en zich opnieuw in de arbeidsmarkt te integreren. Ook dit reïntegratietraject heeft belangrijke wijzigingen ondergaan ("reïntegratietraject 2.0").
De regels over het medisch getuigschrift zijn eveneens aangepast.
Flexibiliteit en arbeidsduur
Deze nieuwe maatregelen beogen een grotere flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven. De volgende wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur worden gewijzigd:
- Een 4-dagenweek wordt mogelijk met behoud van dezelfde wekelijkse arbeidsduur.
- Werknemers zullen hun werkgevers mogen verzoeken om te werken volgens een alternerend uurrooster. Door in week X meer te werken, kunnen zij in week Y minder werken.
- De werkgever zal zijn werknemers, tewerkgesteld met een variabel deeltijds uurrooster, 7 werkdagen op voorhand in kennis moeten stellen van dit uurrooster, tegenover 5 werkdagen voorheen.
Daarnaast zorgt de omzetting van een nieuwe Europese richtlijn ervoor dat de werknemer het recht zal hebben om meer flexibiliteit in zijn arbeidsvoorwaarden te vragen.
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Hier bekijken we de omzetting van een tweede Europese richtlijn naar Belgisch recht. Deze richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door het bevorderen van een transparantere en meer voorspelbare tewerkstelling.
In dit kader zullen werkgevers hun werknemers tijdig bepaalde informatie moeten verstrekken over belangrijke aspecten van de arbeidsverhouding.
Activering van ontslagen werknemers: bevordering van de inzetbaarheid en transitietraject
Er zullen ook nieuwe regels gelden voor ontslagen. Er worden ten eerste maatregelen genomen ter bevordering van de inzetbaarheid. Een werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn zal tijdens deze opzeggingstermijn vrij kunnen nemen om een opleiding of coaching te volgen. Werknemers die worden ontslagen met een verbrekingsvergoeding zullen zich beschikbaar moeten stellen om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Ten tweede wordt de mogelijkheid ingevoerd voor de werknemer om tijdens de opzeggingstermijn een "transitietraject" te starten bij een nieuwe werkgever, met het oog op een snellere terugkeer naar de arbeidsmarkt.
Opleiding van werknemers
Werknemers hebben recht op opleiding, in de vorm van een aantal door de werkgever georganiseerde opleidingsdagen per jaar, alsook op gratis opleiding indien dit voor de uitoefening van het werk noodzakelijk is.
Werkgevers zullen in sommige gevallen ook een opleidingsplan op niveau van de onderneming moeten opstellen.
Wij zullen elk van de bovenstaande punten de komende weken in detail toelichten.
