Activering van ontslagen werknemers: bevordering van de inzetbaarheid en transitietraject
.jpg)
De overheid wil ontslagen werknemers sneller terug aan de slag krijgen door hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen en wil de drempel om naar een nieuwe job over te stappen, verkleinen.
In deze nieuwsbrief bespreken we twee nieuwe maatregelen die het Belgisch ontslagrecht in deze zin flexibeler maken, namelijk de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en het transitietraject.
Maatregelen die de inzetbaarheid verhogen
Wat?
Een werknemer die vanaf 1 januari 2023 ontslagen wordt door de werkgever met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken (= minstens 9 jaar in dienst), zal het recht hebben om “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te volgen. Het recht geldt niet indien de partijen opteren voor een transitietraject (zie punt 2).
De wet definieert overigens niet wat de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn, maar er kan gedacht worden aan bijkomende opleiding, coaching of outplacement.
Voorwaarden
Concreet betekent dit het volgende:
- In geval van ontslag met een opzeggingstermijn: de werknemer kan, vanaf het begin van de opzeggingstermijn, afwezig zijn van het werk met behoud van loon om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
- In geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich beschikbaar stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. De verplichting voor de werknemer om zich beschikbaar te stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, eindigt zodra hij een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.
In geval van ontslag met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken, had de werkgever reeds de verplichting om de werknemer een outplacementaanbod te doen. Deze maatregelen komen daarbovenop.
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd door de patronale sociale zekerheidsbijdragen tijdens 1/3 van de opzeggingstermijn of de patronale sociale zekerheidsbijdragen op 1/3de van het bedrag van de totale opzeggingsvergoeding.
Transitietraject
Wat?
Werknemers die ontslagen zijn door hun werkgever met een te presteren opzeggingstermijn, zullen een extra mogelijkheid krijgen in hun zoektocht naar ander werk, dankzij het zogenaamde “transitietraject”.
Het transitietraject biedt de werknemer de mogelijkheid om gedurende de opzeggingstermijn aan de slag te gaan bij een andere werkgever (= “werkgever-gebruiker) met het oog op een definitieve aanwerving. Na afloop van het transitietraject heeft de werkgever-gebruiker de verplichting om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Indien dit niet gebeurt, zal de werkgever-gebruiker een schadevergoeding moeten betalen.
De organisatie van het transitietraject gebeurt door een uitzendbureau of de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris). Er zijn dus vier partijen betrokken in deze constructie.
Voorwaarden
De vier partijen moeten voor de start van het transitietraject een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin de voorwaarden van het transitietraject worden vastgelegd.
De periode van terbeschikkingstelling mag maximaal gelijk zijn aan de te presteren opzeggingstermijn.
Tijdens het transitietraject betaalt de oorspronkelijke werkgever het loon dat geldig is voor de functie bij de nieuwe werkgever. Enkel indien het oorspronkelijke loon hoger was, betaalt de oorspronkelijke werkgever dat loon verder uit. De werkgever-gebruiker zal wel een gedeelte van het loon moeten terugbetalen aan de oorspronkelijke werkgever.
Vroegtijdige beëindiging van het transitietraject
Hoewel het doel van het transitietraject is om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur af te sluiten, hebben zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker de mogelijkheid het transitietraject vroegtijdig beëindigen aan de hand van een opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf het begin van het transitietraject. In dat geval keert de werknemer in principe terug naar de oorspronkelijke werkgever om daar de resterende opzeggingstermijn te presteren.
Anciënniteit
Als de werknemer in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker, begint zijn anciënniteit te tellen vanaf de start van het transitietraject. Bijzonder is echter dat de werknemer de volledige anciënniteit behoudt die hij heeft opgebouwd bij zijn oorspronkelijke werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven.
