Omzetting Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In een vorige nieuwsbrief hebben we u al gemeld dat er verschillende maatregelen werden genomen om de arbeidsmarkt te moderniseren en te flexibiliseren.
In deze nieuwsbrief lichten we de omzetting van de Europese richtlijn toe inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de wet van 7 oktober 2022 en de nationale cao nr. 161.
Nieuwe individuele en collectieve informatieverplichtingen
De werkgever is voortaan verplicht om de werknemer schriftelijk in te lichten over zijn essentiële arbeidsvoorwaarden.
Het betreft onder meer informatie over de plaats van tewerkstelling, de functie, de datum van indiensttreding, loon en extralegale voordelen, uurroosters en bepalingen in verband met overuren en meeruren. De werkgever dient deze informatie te bezorgen uiterlijk de eerste werkdag, alsook bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Het meest logische is om dit op te nemen in een arbeidsovereenkomst of bijlage aan de arbeidsovereenkomst, maar dit kan ook via een ander document worden meegedeeld aan de werknemers.
Een aantal collectieve bepalingen – zoals bijvoorbeeld de toepasselijke uurroosters in de onderneming, het recht op opleiding, de ontslagprocedure en de beroepstermijn – worden opgenomen in het arbeidsreglement. De meeste ondernemingen zullen daarom hun arbeidsreglement moeten aanpassen.
Deze wet is enkel van toepassing op de werknemers die in dienst komen vanaf 10 november 2022, tenzij de werknemers zelf om deze informatie verzoeken.
Wanneer de werknemer meer dan 4 weken in een ander land gaat werken, is er een meer uitgebreide verplichting om de werknemer onder meer te informeren over:
- het land of de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
- de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
- in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan deze buitenlandse tewerkstelling verbonden zijn.
Er is een bijkomende, meer gedetailleerde informatieverplichting als de werknemer naar een EU-lidstaat wordt gedetacheerd.
Nieuwe rechten of uitbreiding van bestaande rechten
Er worden nieuwe rechten voor de werknemers in het leven geroepen of bestaande rechten worden uitgebreid:
- Een exclusiviteitsbeding is niet meer geldig: de werkgever mag geen verbod meer opleggen aan de werknemer om bij een andere werkgever te werken tijdens de arbeidsrelatie, tenzij dit wettelijk is toegelaten (bv. het is nog steeds verboden om de werkgever concurrentie aan te doen).
- De werknemer moet kosteloos en indien mogelijk tijdens de arbeidsuren, een opleiding kunnen volgen die nodig is om zijn functie uit te oefenen. Wij zullen u in de komende weken nog informeren over alle nieuwe opleidingsverplichtingen in het kader van de arbeidsdeal.
- Garantie op een minimale voorspelbaarheid van uurroosters bij variabele uurroosters. Zo mag de werknemer weigeren te werken indien het uurrooster niet tijdig ter werd kennis gebracht of niet kadert in het tijdvak zoals bepaald in het arbeidsreglement. Ook zal de werkgever de werknemer moeten betalen voor de prestatie die laattijdig door de werkgever werd geannuleerd.
- De werknemer heeft het recht om aan de werkgever meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden te vragen. Dit recht werd verder uitgewerkt in cao nr. 161, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, die we hieronder verder bespreken.
Cao nr. 161
In de Nationale Arbeidsraad werd op 27 september 2022 een nieuwe cao afgesloten die het recht invoert voor de werknemer om een werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
De werknemer bepaalt wat hij verstaat onder voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Het kan bijvoorbeeld gaan om: een contract van onbepaalde duur in plaats van bepaalde duur, een voltijds contract in plaats van een deeltijds, een vast uurrooster in plaats van een variabel enz…
Om de voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden aan te vragen, richt de werknemer een gemotiveerd verzoek tot de werkgever (ten minste 3 maanden voor de gewenste begindatum) waarna de werkgever 1 maand de tijd heeft om te antwoorden (2 maanden indien de werkgever minder dan 20 werknemers telt). Indien de werkgever niet kan ingaan op dit verzoek, dient hij dit schriftelijk te motiveren aan de werknemer.
Aan dit verzoek zijn wel wat voorwaarden verbonden: de werknemer moet minimum 6 maanden in dienst zijn en dient te beschikken over de kwalificaties en competenties voor het werk waar hij om verzoekt. Uiteraard dient de werknemer de uurregeling en de arbeidsvoorwaarden van dit nieuwe werk aanvaarden.
De werknemer die deze aanvraag doet is beschermd tegen ontslag en “nadelige behandeling” door de werkgever (vb. wijziging arbeidsvoorwaarden) op straffe van een schadevergoeding.
! Actiepunten
1. Bekijk of uw werknemers wel een arbeidsovereenkomst hebben of minstens schriftelijk ingelicht worden omtrent de essentiële arbeidsvoorwaarden.
2. Is uw arbeidsreglement nog up-to-date? Naar aanleiding van de Arbeidsdeal zijn er immers meerdere aanpassingen mogelijk / verplicht. Laat dit zeker even nakijken.
Contacteer ons legal team via legal@propay.be voor meer informatie.
