Evoluties van het Belgisch arbeidsrecht in 2026
De regering heeft niet stilgezeten sinds onze vorige nieuwsbrief van 19 januari 2026. In deze nieuwsbrief geven wij u een gestructureerd overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die sindsdien werden aangenomen of aangekondigd, evenals hun praktische impact voor werkgevers en werknemers.
1. Vrijwillige overuren : hervorming van het systeem
Wij hebben dit onderwerp eerder dit jaar al behandeld. Meer gedetailleerde informatie vindt u in onze nieuwsbrieven van 19 januari 2026 en 3 april 2026.
De hervorming treedt in werking met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026, zonder wijzigingen ten opzichte van wat wij eerder hebben toegelicht in onze nieuwsbrieven. Hoewel de wet nog niet officieel is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, blijft het risico bij toepassing van het nieuwe regime vóór publicatie beperkt, aangezien de regels retroactief gelden.
2. Wet houdende diverse arbeidsbepalingen
Versoepeling van de regels inzake opname van uurroosters in het arbeidsreglement
Vóór de hervorming bepaalde de wet dat alle voltijdse uurroosters die binnen de onderneming konden worden toegepast, in het arbeidsreglement moesten worden opgenomen.
De regering heeft deze verplichting versoepeld. Voortaan kunnen ondernemingen ervoor kiezen om enkel een algemeen kader voor uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen, vergelijkbaar met wat reeds bestaat voor variabele uurroosters.
De werknemer moet wel steeds duidelijk weten volgens welk uurrooster hij/zij werkt. Dit betekent dat:
-
Ofwel het uurrooster in het arbeidsreglement is opgenomen en de individuele arbeidsovereenkomst ernaar verwijst;
-
Ofwel het uurrooster rechtstreeks in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen, waarbij het arbeidsreglement het algemene kader bevat waarbinnen dit uurrooster valt.
De invoering van een dergelijk kader in een bestaand arbeidsreglement vereist een wijziging ervan, met naleving van de toepasselijke publicatieprocedure.
De inwerkingtreding van deze nieuwe regels is voorzien op 1 juni 2026.
Hervorming van de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers: van 1/3e naar 1/10e
Voorheen moest de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens 1/3e bedragen van die van een voltijdse werknemer binnen de onderneming. De hervorming verlaagt deze drempel tot 1/10e.
Afwijkingen blijven mogelijk via een koninklijk besluit, een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemings-cao.
De hervorming zal gelden voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026. Vanaf die datum kan ook de arbeidsduur van bestaande deeltijdse overeenkomsten worden verminderd, mits akkoord van werkgever en werknemer.
De regel dat elke werkperiode minstens 3 opeenvolgende uren moet bedragen, blijft ongewijzigd.
Afschaffing van het verbod op nachtarbeid
Tot nu toe was arbeid tussen 20u en 6u in principe verboden, tenzij een wet of koninklijk besluit een uitzondering voorzag. Dit verbod verdwijnt: werkgevers zullen nachtarbeid kunnen organiseren mits naleving van de vereiste procedures (zoals een cao of wijziging van het arbeidsreglement).
Voor de distributie-, logistieke en e-commercesector wordt nachtarbeid voortaan gedefinieerd als arbeid tussen 23u en 6u.
Deze nieuwe definitie zal ook gevolgen hebben voor de nachtpremies. Vanaf 1 juni 2026 zullen nieuw aangeworven werknemers geen premie meer ontvangen voor prestaties die vóór 23u worden verricht, zelfs indien een sectorale cao of een interne regel voordien in een premie vanaf 20, 21 of 22 uur voorzag. Afwijkingen van deze nieuwe regel blijven mogelijk.
De afschaffing van het verbod op nachtarbeid treedt in werking op 1 juni 2026.
Beperking van de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever
Momenteel bestaat er geen maximumduur voor de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever. De wetgever voert een maximum van 52 weken in voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026.
Dezelfde limiet geldt wanneer de werkgever kiest voor een opzeggingsvergoeding in plaats van een te presteren opzegtermijn.
CAO 90-bonus : verplichte elektronische neerlegging
De CAO 90-bonus is een niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel. Voor meer informatie verwijzen wij naar onze eerdere nieuwsbrief over dit onderwerp.
Bij de invoering van deze bonus moet een plan worden opgesteld en ingediend bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Tot nu toe kon dit zowel op papier als elektronisch. Vanaf 1 juni 2026 moet deze neerlegging verplicht elektronisch gebeuren.
3. Invoering van de « trampolinepremie » bij ontslagname
Vanaf 1 maart 2026 kunnen werknemers één keer in hun loopbaan ontslag nemen met behoud van een tijdelijk recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze maatregel, ingevoerd door de Programmawet van 2025, betekent een belangrijke afwijking van het systeem waarbij ontslagname doorgaans tot uitsluiting leidt.
Dit recht is strikt gereglementeerd en kan slechts één keer worden benut, voor een maximale duur van zes maanden, waarbij de werknemer op het moment van de ontslagname moet kunnen aantonen dat hij/zij minstens 3.120 dagen arbeid of gelijkgestelde periodes heeft gepresteerd. Een verlenging tot 12 maanden is mogelijk in geval van een succesvol afgeronde opleiding naar een knelpuntberoep.
De aanvraag tot omzetting van de uitsluiting moet binnen 30 dagen worden ingediend en is onherroepelijk.
4. Aangekondigde maatregelen in afwachting van definitieve goedkeuring
- Verkorte opzegtermijn : Momenteel varieert de opzegtermijn bij ontslag van één week (bij minder dan drie maanden anciënniteit) tot vijf weken (tussen vijf en zes maanden). Bij ontslagname bedraagt deze één week bij minder dan drie maanden en twee weken bij minder dan zes maanden.
Met deze nieuwe maatregel kan elke partij de arbeidsovereenkomst van een werknemer met maximaal zes maanden anciënniteit beëindigen met een opzeggingstermijn van één week. Deze maatregel voert impliciet opnieuw een korte proefperiode in, waardoor elke partij de overeenkomst met een beperkte opzeggingstermijn kan beëindigen, zonder dat hiervoor een specifieke clausule in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen.
Deze verkorte opzeggingstermijn zal echter enkel gelden voor arbeidsovereenkomsten die worden gesloten na de inwerkingtreding van de nieuwe wet. Wij houden u op de hoogte zodra de wet wordt gepubliceerd. -
Centenindex : De datum van inwerkingtreding van deze maatregel is momenteel vastgesteld op 1 juni 2026. Gelet op het verzet van de sociale partners en binnen het Parlement, blijft de definitieve goedkeuring ervan echter onzeker. Wij zullen u hierover meer in detail informeren in een afzonderlijke nieuwsbrief indien de toepasselijke wetgeving wordt gepubliceerd.
