Welke wettelijke verplichtingen gelden bij 10, 20, 50 en 100 werknemers?
Het jaar 2026 markeert de concrete uitvoering van het regeerakkoord dat het jaar voordien werd aangenomen. Deze evolutie heeft geleid tot de invoering van talrijke nieuwe wettelijke bepalingen, in het bijzonder op het vlak van sociaal recht en arbeidsrecht, zoals blijkt uit onze verschillende nieuwsbrieven die in de loop van het jaar zijn gepubliceerd. Deze hervormingen brengen vanzelfsprekend nieuwe verplichtingen met zich mee, zowel voor werknemers als voor werkgevers.
Daarnaast moeten ondernemingen, binnen het complexe kader van het Belgische sociaal recht, ook aandacht blijven hebben voor de wettelijke verplichtingen die op hen rusten afhankelijk van hun grootte. Bepaalde maatregelen worden immers pas verplicht vanaf een bepaald werknemersaantal.
Dit artikel heeft tot doel u een overzicht te geven van de belangrijkste verplichtingen in het Belgische arbeidsrecht die verband houden met het aantal tewerkgestelde werknemers.
1.Overzichtstabel van de wettelijke verplichtingen volgens de grootte van de onderneming
|
Grootte onderneming |
Verplichting | Beschrijving |
|
< 10 werknemers |
Individueel opleidingsrecht |
Enkel indien een sectorale cao hierin voorziet. |
|
10 à < 20 werknemers |
Individueel opleidingsrecht |
Minimum 1 dag/jaar/VTE; erkende formele en informele opleidingen. Uitzonderingen mogelijk via sectorale cao’s. |
|
Mobiliteitsbudget |
Verplichting om een mobiliteitsbudget in te voeren vanaf 15 werknemers (in werking vanaf 2028 – onder voorbehoud van bevestiging). |
|
|
≥ 20 werknemers |
Recht op deconnectie |
Verplicht beleid invoeren via een cao of het arbeidsreglement (modaliteiten, verplichtingen, enz.). |
|
Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (cao nr. 104) |
Jaarlijks plan om de tewerkstelling van 45-plussers te behouden/te verhogen. |
|
|
Individueel opleidingsrecht (5 dagen) |
Gemiddelde van 5 dagen/jaar/VTE gedurende een periode van 5 jaar. Uitzonderingen mogelijk via sectorale cao’s. |
|
|
Jaarlijks opleidingsplan |
Plan op te stellen voor 31 maart; verplichte raadpleging van de vertegenwoordigers. |
|
|
Interne Dienst voor preventie en bescherming op het werk |
Verplichting om een interne dienst te organiseren; de preventieadviseur moet een interne werknemer zijn. |
|
|
Vaststelling arbeidspotentieel |
Verplichting vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid. |
|
|
Re-integratietraject |
Verplichting om binnen 6 maanden na de eerste dag arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten wanneer arbeidspotentieel werd vastgesteld |
|
|
≥ 50 werknemers |
Sociale verkiezingen - CPBW |
Verplichte organisatie om de 4 jaar. |
|
Vertrouwenspersoon |
Verplichte aanduiding van minstens 1 interne werknemer. |
|
|
Mobiliteitsbudget |
Verplichting om een mobiliteitsbudget in te voeren (in werking vanaf 2027 – onder voorbehoud van bevestiging). |
|
|
Loonkloofrapport |
Tweejaarlijks verslag via beknopt formulier. |
|
|
Solidariteitsbijdrage aan de RSZ voor langdurige zieke werknemers |
Verplichting om een solidariteitsbijdrage te betalen gedurende twee maanden voor werknemers tussen 18 en 54 jaar die langer dan 30 dagen arbeidsongeschikt zijn. |
|
|
≥ 100 werknemers |
Sociale verkiezingen - OR |
Verplichte organisatie om de 4 jaar. |
|
Loonkloofrapport |
Tweejaarlijks verslag via volledig formulier. |
1.De verplichtingen in detail
< 10 werknemers
1. Individueel opleidingsrecht
Er bestaat geen algemene wettelijke verplichting inzake opleidingsdagen (individueel opleidingsrecht) behalve wanneer een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) hierin voorziet.
Van 10 tot < 20 werknemers
1. Individueel opleidingsrecht
Alle werknemers hebben een individueel recht op opleiding in de betrokken ondernemingen. Enkel formele en informele opleidingen zoals gedefinieerd door de wet komen in aanmerking voor dit individueel recht.
Ondernemingen met 10 tot minder dan 20 werknemers (in VTE) zijn verplicht om minstens 1 opleidingsdag per jaar en per VTE te garanderen.
Gelieve er rekening mee te houden dat de sectoren (paritaire comités) specifieke regels kunnen vastleggen (aantal opleidingsdagen, formaliteiten, enz.).
Voor meer informatie over deze verplichting en de bijhorende procedures verwijzen wij u naar onze nieuwsbrief van 19 februari 2026.
2. Mobiliteitsbudget (vanaf 2028)
Ondernemingen die minstens 15 werknemers tewerkstellen, zullen verplicht zijn een mobiliteitsbudget in te voeren. Alle betrokken werknemers zullen kunnen kiezen voor dit budget, overeenkomstig de modaliteiten die in het interne beleid zijn vastgelegd. Voor meer informatie over het mobiliteitsbudget verwijzen wij u graag naar onze nieuwsbrieven van 25 januari 2024 en 26 april 2022.
Op dit moment is er nog geen ontwerp van wetgeving gepubliceerd, waardoor de exacte modaliteiten van deze verplichting nog niet volledig gekend zijn.
Deze verplichting zou in werking treden op 1 januari 2028, onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.
Vanaf 20 werknemers
1. Recht op deconnectie
Het recht op deconnectie betekent dat werknemers buiten de werkuren niet geacht worden bereikbaar te zijn via professionele digitale middelen (zoals de mobiele telefoon, e-mail of de door de onderneming gebruikte communicatietools).
Ondernemingen die minstens 20 werknemers tewerkstellen, zijn verplicht een beleid inzake deconnectie uit te werken via:
- hetzij een ondernemings-cao,
- hetzij het arbeidsreglement.
Dit beleid moet minstens de toepassingsmodaliteiten van het recht op deconnectie vastleggen, de regels inzake het gebruik van digitale tools, de momenten waarop geen contact mag worden opgenomen, enz.
Wij kunnen u een modelclausule bezorgen om op te nemen in uw arbeidsreglement.
2. Werkgelegenheidsplannen voor oudere werknemers (cao nr. 104)
Ondernemingen die meer dan 20 werknemers (VTE) tewerkstellen, zijn verplicht een werkgelegenheidsplan op te stellen voor werknemers van 45 jaar en ouder. Het plan wordt jaarlijks opgesteld. Het wordt aangenomen na een informatie- en raadplegingsprocedure die binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar, doorgaans op 31 maart, van start moet gaan.
Het plan bevat maatregelen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Daartoe kan de werkgever kiezen uit een (niet-exhaustieve) lijst van actiedomeinen voorzien in de cao, onder meer:
- selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
- ontwikkeling van competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van toegang tot opleiding;
- loopbaanontwikkeling en professionele begeleiding binnen de onderneming;
- enz.
Wij kunnen u een modelplan bezorgen en u begeleiden bij het invullen ervan.
3. Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan
Ondernemingen die minstens 20 werknemers in VTE tewerkstellen, hebben een dubbele verplichting:
-
het respecteren van een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar per voltijdse werknemer (gemiddeld over een periode van 5 jaar);
-
het jaarlijks opstellen van een opleidingsplan en dit meedelen aan en/of bespreken met de vertegenwoordigers (OR, CPBW of SD) uiterlijk tegen 31 maart (behoudens afwijkend sectoraal stelsel). Binnen een maand na de inwerkingtreding moet het plan elektronisch bij de autoriteiten worden geregistreerd.
Gelieve er rekening mee te houden dat de sectoren (paritaire comités) specifieke regels kunnen vastleggen (aantal opleidingsdagen, formaliteiten, enz.).
Wij kunnen u een modelplan bezorgen en u begeleiden bij het invullen en de registratie ervan bij de bevoegde Belgische autoriteiten.
Voor meer informatie over het opleidingsplan en de procedure voor het opstellen en registreren ervan, verwijzen wij u naar onze nieuwsbrieven van 12 maart 2024 en 17 februari 2025.
4. Organisatie van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
Alle ondernemingen moeten een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) oprichten met minstens één preventieadviseur. In ondernemingen met minstens 20 werknemers moet de interne preventieadviseur een werknemer van de onderneming zijn en mag dit niet langer de werkgever zelf zijn.
Het is aangeraden een addendum bij de arbeidsovereenkomst van de aangeduide preventieadviseur op te stellen om deze functie en de daarmee samenhangende verantwoordelijkheden te formaliseren. Daarnaast moet de aanduiding van de preventieadviseur een specifieke procedure volgen. Tot slot moet de preventieadviseur beschikken over een passende en specifieke opleiding die overeenstemt met het niveau van zijn functie.
5. Vaststelling van “het arbeidspotentieel” en re-integratietraject
In januari 2026 werd de Codex over het welzijn op het werk gewijzigd om een verplichting in te voeren voor werkgevers om een evaluatie van het “arbeidspotentieel” van de werknemer aan te vragen vanaf 8 weken afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.
Wanneer deze evaluatie uitwijst dat er een arbeidspotentieel bestaat, zijn werkgevers die minstens 20 werknemers tewerkstellen verplicht om een re-integratietraject op te starten binnen 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid.
Deze verplichtingen zijn van toepassing op alle arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2026.
Vanaf 50 werknemers
1. Sociale verkiezingen – Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk
Ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen gedurende een specifieke referteperiode bepaald door de wet, zijn verplicht om de 4 jaar sociale verkiezingen te organiseren voor de verkiezing van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (hierna “CPBW”).
Het CPBW is een overlegorgaan samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemers en heeft als belangrijkste opdracht het welzijn op het werk te waarborgen door advies te verstrekken en mee te werken aan de uitvoering van veiligheidsmaatregelen. Zodra het CPBW is opgericht, is de onderneming verplicht het CPBW te raadplegen over tal van aangelegenheden inzake welzijn, preventie, interne beleidsmaatregelen, enz.
De volgende sociale verkiezingen vinden plaats in 2028.
2. Vertrouwenspersoon – algemene verplichting
De aanstelling van minstens één vertrouwenspersoon is verplicht in ondernemingen die 50 werknemers of meer tewerkstellen. Minstens één vertrouwenspersoon moet intern zijn.
De vertrouwenspersoon moet binnen de twee jaar na zijn/haar aanduiding een specifieke opleiding van minstens 5 dagen hebben gevolgd.
3. Loonkloofrapport (analyse van de loonstructuur)
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen, zijn verplicht om de twee jaar een analyseverslag van de loonstructuur op te stellen. Dit verslag heeft tot doel loonkloofverschillen tussen mannen en vrouwen op te sporen en te corrigeren.
- Ondernemingen met 50–99 werknemers moeten het beknopte formulier gebruiken;
- Ondernemingen met ≥ 100 werknemers moeten het volledige formulier gebruiken.
De betrokken formulieren worden ter beschikking gesteld door de bevoegde autoriteiten en kunnen via volgende links worden geraadpleegd: [formulier 50 – 99 werknemers]; [formulier ≥ 100 werknemers].
Daarnaast, indien u payrollklant bent bij Pro-Pay, kunnen wij u een rapport bezorgen dat werd opgesteld op basis van de gegevens die in ons loonverwerkingssysteem zijn ingevoerd.
4. Solidariteitsbijdrage aan de RSZ bij langdurige ziekte
Een solidariteitsbijdrage is verschuldigd door werkgevers die gemiddeld ten minste 50 werknemers in dienst hebben, voor werknemers tussen 18 en 54 jaar die langer dan 30 dagen arbeidsongeschikt zijn. Uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers en gelegenheidsarbeiders in bepaalde specifieke sectoren zijn van deze maatregel uitgesloten.
De bijdrage bedraagt 30% van het bedrag van de ongeschiktheidsuitkering die de werknemer ontvangt gedurende een periode van twee maanden, te rekenen vanaf de 31ste dag van de arbeidsongeschiktheid. Deze bijdrage wordt automatisch geïnd door de RSZ.
De Ministerraad heeft op 18 juli 2026 een voorontwerp van wet goedgekeurd dat de verplichting tot betaling van de solidariteitsbijdrage met twee maanden verlengt. Deze bijdrage zou dus ook van toepassing zijn op de vierde en de vijfde maand van arbeidsongeschiktheid. De extra inkomsten die deze bijdrage zou opleveren, zouden volledig ten goede komen aan de betrokken ondernemingen, ongeacht of zij de bijdrage daadwerkelijk hebben betaald.
Deze maatregel is nog onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.
5. Mobiliteitsbudget (vanaf 2027)
Ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen, zullen verplicht zijn een mobiliteitsbudget in te voeren. Alle betrokken werknemers zullen kunnen kiezen voor dit budget, overeenkomstig de modaliteiten die in het interne beleid zijn vastgelegd.
Op dit moment is er nog geen ontwerp van wetgeving gepubliceerd, waardoor de exacte modaliteiten van deze verplichting nog niet volledig gekend zijn.
Deze verplichting zou in werking treden op 1 januari 2027, onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.
Vanaf 100 werknemers
1. Sociale verkiezingen – Ondernemingsraad
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstellen gedurende een specifieke referteperiode bepaald door de wet, zijn verplicht om de 4 jaar sociale verkiezingen te organiseren voor de verkiezing van de werknemersvertegenwoordigers in de Ondernemingsraad (hierna “OR”). Indien er reeds een OR bestaat, is een hernieuwing via sociale verkiezingen verplicht vanaf 50 werknemers.
De onderliggende verplichting bij de oprichting van een OR bestaat erin de OR te informeren/ te raadplegen over een reeks aangelegenheden (economisch, werkgelegenheidsstructuur, arbeidsorganisatie, enz.)
Actiepunt: Het is voor ondernemingen dus essentieel zich ervan bewust te zijn dat hun omvang al dan niet aanleiding kan geven tot de toepassing van bepaalde verplichtingen inzake sociaal recht, om een conforme en efficiënte personeelsadministratie te waarborgen.
Indien u vragen heeft over één van deze verplichtingen of indien u een overzicht wenst van de verplichtingen die op uw onderneming van toepassing zijn, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via legal@pro-pay.be.
